欣賞式探詢怎麼推動變革？用5大核心原則驅動品牌正向變革

欣賞式探詢（Appreciative Inquiry）推動變革的方式，是從組織既有的強項出發，以5大核心原則為基礎，再透過 Discovery、Dream、Design、Destiny 的4D循環，讓成員共創未來，而不是先指出哪裡不好。

「變革」這兩個字或許大家都不陌生，如果常關注相關商業資訊的人，應該更是常見。變革從字面上來看，包含改變、改革、革新的意思，而「革」這個字，相較於變，又給人更為強硬的感覺。但其實變革這個詞是由 change 翻譯而來，最常見是使用於「組織變革」，英文則是 Organizational Change。或許是因為組織的改變通常需要較大力氣，甚至給人鐵血的感覺，因此將 Organizational Change 翻譯成組織變革，而不是直翻成組織改變。

改變的確是辛苦的，不論是品牌變革，還是組織層面的品牌建構，都是辛苦的歷程。只要改變，就需要拋棄舊有作法，轉移至新的作法，甚至要進行思維上的調整。一個人要做習慣的調整都很不容易了，更何況需要把根深蒂固的思維一起更新——那麼，有什麼方法可以讓這個過程充滿正向能量，而不是以阻力與抗拒收場？

改變雖不容易，但為了成長，為了存活，還是需要改變

在變革理論中，最著名的應該就是 Lewin 的變革模型，原文是解凍（unfreezing）、移動（moving）、凍結（freezing）三個面向，後人常改稱為解凍、變革、再凍結。從字面上看起來好像不難：先創造成員的改變動機、減少心理阻礙，而後開始進入改變，導入新方法，建立新的態度、思維與行為模式，最後再將新的行為與思考模式固定下來。

看似簡單，實際進行時卻發現第一個階段就遇到強烈的「變革抗拒」，整個公司充滿負面氛圍。原先希望讓組織更好的想法，卻在第一個階段就失敗了，還增加了組織的不信任感，弄得管理階層與成員兩敗俱傷。

虧缺為本思維，才是組織變革抗拒的根源

在虧缺為本（deficit based）的社會思維下，改變背後的假設是「現在是不好的」，所以需要改變。想像你從小的教育，老師、父母是不是多會關注你成績不好的科目？有沒有老師會欣賞你做得好的地方，然後引導你思考你的強項，將你的優點發揮出來？

強調強項為本（strength based）是欣賞式探詢與正向心理學的核心觀點。這樣的觀點，更多的關注是在你的強項，基本的假設是「你現在一定有很棒的地方，我們一起把這個很棒的部分找出來，鼓勵你發揮，甚至將你的強項拓展到其他的面向」。這樣的假設，才是一個永續組織需要的根基。

試問，有人會因為一直關注自己缺點而過得快樂嗎？沒有人會因為覺得自己很糟而產生創造力——看到自己不好的地方，就會變得沮喪，甚至有防守或逃避的行為。因此，帶著虧缺為本的概念去做變革，當然很容易遇到變革抗拒，在「解凍」階段就失敗，讓整個組織士氣低落。

欣賞式探詢是什麼？一種以強項為本的正向變革方式

欣賞式探詢（Appreciative Inquiry；簡稱 AI）由美國凱斯西儲大學（Case Western Reserve University）的 David Cooperrider 教授所研發，是一個以強項為本（strength based）的共創方式，從個人和集體強項和成功經驗出發，透過人與人之間關係與信任的建立，激發創新精神，共同建構組織共同的願景、目標和合作模式。

在法博思協助客戶進行品牌再造的過程中，尤其是在內部品牌（品牌組織）的部分，需要在品牌內部成員中創造更強烈的改變動機，並驅動組織共同為了達成品牌下一個階段目標而投入。欣賞式探詢，正是我們使用的正向變革方法。

欣賞式探詢的5大核心原則

欣賞式探詢有五個非常重要的核心原則，這也是欣賞式探詢最美麗的地方：

1. 建構原則（Constructionist Principle） 組織的前途命運與組織成員的知識經驗是交織在一起的，組織成員需要透過深度共鳴的對話，共同理解與建構他們所經營的組織。

2. 同步原則（Principle of Simultaneity） 欣賞式探詢理論認為，探詢與變革並非是兩個相對獨立的時間過程，而是同時發生，並且相互影響的。

3. 詩歌原則（Poetic Principle） 一個組織的故事，是由其所有成員持續不斷共同撰寫的。這就如同人們對一段曼妙詩篇的解讀與回應，持續不斷有新的內容加入，寫著組織共同經歷的故事。

4. 預期原則（Anticipatory Principle） 建設性變革的資源，來自於我們對未來的集體構想和理解。在人們所用的隱喻和語言中，共同描繪出對未來的期待想像，這也使得未來成為一股作用於現實的強大驅動力量。

5. 正向原則（Positive Principle） 若想匯聚變革的能量，正向積極的影響力和人際之間的親密感是非常重要的，這樣的正向力量創造了組織前進的動力。

4D循環流程：讓欣賞式探詢的5大原則付諸實行

這五項原則看似抽象與理想，卻是真實存在的力量。以這五項原則為基礎，再透過欣賞式探詢的 4D 流程導入，逐步達成正向變革的目標。4D 流程分別是：

Discovery（強項探索） 透過組織的內部探詢，發掘組織中最寶貴的資產，以及支持組織持續發展的動力，引導組織進入積極正向的變革狀態。

Dream（夢想建構） 在組織既有的資產與強項上，構築未來的發展想像，並透過對未來想像的期待，創造出正向變革的驅動力。

Design（組織設計） 針對組織對未來的共同想像，透過大量共創來設計出共同想像的所有具體組成部分。

Destiny（掌握命運） 組織的命運需透過組織所有成員的共同努力，逐步落實共同的想像，並讓成員在過程中互相激勵與學習，蓄積持續向前的能量。

值得延伸閱讀的是，綠山咖啡曾是實踐欣賞式探詢的知名企業案例。綠山咖啡如何用欣賞式探詢降成本？4D實戰挑戰降低7%總成本詳細記錄了這套方法如何在真實組織中推動文化轉型，值得一併參考。

正向品牌變革的起點：從組織共識到品牌下一階段

透過前述的欣賞式探詢五原則與 4D 循環，並與品牌再造的流程結合，就形成了一套可執行的品牌組織正向變革模式。組織是品牌的核心，健康且充滿能量的組織，才能驅動品牌持續地進化，這也是心引力品牌建構思維的核心基礎。

當正向變革的能量注入組織，下一步便是將企業文化價值觀轉化為具體的品牌行為，讓變革成果真正內化為日常。另外，對於正在面臨家族傳承與二代接班挑戰的品牌，二代接班如何真正成功？4-D對話循環啟動組織變革與品牌再造也提供了從對話啟動變革的具體路徑，可作為本文的延伸實踐。

欣賞式探詢讓我們看到充滿正向能量的組織團隊，也為品牌的共同期待真實發生建構了良好基礎。往往要靠系統化的品牌教育與內化工作坊——才能將探詢過程中凝聚的共識，轉化為可持續執行的品牌行為與組織文化。

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