PERMA 模型怎麼用？5 大要素拆解與 7 大策略打造高績效職場

在快速變遷且競爭激烈的商業環境中，企業的成功不再只取決於財務績效，更在於能否建立讓員工感到投入與有意義的工作環境。一個關注員工福祉的企業，不僅能提升生產力，還能吸引並留住頂尖人才，推動長期永續發展。然而，「員工幸福感」究竟該如何衡量？企業又該從何著手？這正是 PERMA 模型要回答的核心問題。

你的企業是否曾面臨明明薪資不差，卻留不住人才的困境？或是員工出席率高，實際投入度卻極低的現象？這些問題背後，往往指向同一個根源——企業缺乏一套系統化提升員工心理福祉的框架。

一、PERMA 模型是什麼？5 大要素完整剖析與易混淆概念釐清

PERMA 模型由正向心理學之父馬汀·塞利格曼（Martin Seligman）提出，核心理念在於：幸福不是單一的概念，而是由 5 個可衡量且相互關聯的元素構成。這 5 個元素分別是 P（Positive Emotion，正向情緒）、E（Engagement，投入）、R（Relationships，人際關係）、M（Meaning，意義）和 A（Accomplishment，成就）。PERMA 模型不只關注短暫的快樂感受，更著重建立長期的幸福感與充實的人生。

（一）P：正向情緒（Positive Emotion）

個人體驗到的快樂、喜悅、滿足、感恩等積極情感。根據 Barbara Fredrickson 的「擴展與建構理論」（Broaden-and-Build Theory），正向情緒能擴展認知視野、增加創造力，並促進心理韌性。充滿正向情緒的職場，有助於減少員工的壓力、焦慮和倦怠感。

（二）E：投入（Engagement）

個人在從事活動時體驗到的專注、投入、忘我狀態，也就是米哈里·契克森米哈伊（Mihaly Csikszentmihalyi）所說的「心流」（Flow）。當員工對工作內容感到興趣且認為有意義，就更容易進入高度投入狀態，帶來更深層的滿足感。

（三）R：人際關係（Relationships）

個人與他人建立的連結、信任、支持與歸屬感。根據社會支持理論，良好的人際關係在應對壓力和提升幸福感方面扮演關鍵角色。當員工感受到被支持和尊重，更願意分享想法並為團隊付出。

（四）M：意義（Meaning）

個人感受到自己的工作具有目標、價值與使命感。維克多·弗蘭克爾（Viktor Frankl）在《活出意義來》中強調，尋求意義是人類最基本的需求之一。當員工找到工作的意義，他們的歸屬感和使命感也隨之提升。

（五）A：成就（Accomplishment）

個人在追求目標過程中獲得的成功感、成就感與進步感。根據自我效能理論，當人相信自己有能力實現目標，會更有動力、更堅持，也更容易獲得成功。

當一個人在這 5 個元素上都能得到滿足，才能真正感受到幸福與充實。對企業而言，PERMA 模型提供了一套可操作的診斷框架，讓組織能針對各面向系統性地檢視與改善。

PERMA 模型 vs 容易混淆的 3 個相關概念

在實務中，PERMA 模型常被與其他員工管理框架混用，釐清以下差異有助於正確導入：

這張對比表說明了一個關鍵事實：PERMA 模型不是「讓員工感覺良好」的軟性福利計畫，而是一套有理論支撐、可量化評估的組織健康管理框架。

二、企業為何需要 PERMA 模型？3 大商業效益說明

企業關注 PERMA 模型，不只是為了讓員工「感覺良好」，而是為了實現更深層的商業目標。以下 3 大優勢說明其對組織的具體效益：

（一）降低離職率、穩定團隊

員工的幸福感與工作滿意度息息相關。當員工在工作中感受到正向情緒、投入感、良好人際關係、意義感與成就感，離職意願自然降低。根據蓋洛普（Gallup）的調查，高度投入的團隊，離職率平均比不投入的團隊低 59%，為企業省下大量招聘與培訓成本。

（二）提升生產力、促進績效

幸福感高的員工更積極主動、更有創造力，也更願意為企業付出。研究顯示，幸福的員工生產力平均高出 12%。更重要的是，他們不只是「完成」工作，更願意「做好」工作，帶動整體團隊表現。

（三）打造雇主品牌、吸引優秀人才

在資訊透明的時代，企業文化和價值觀是求職者的重要考量因素。根據 LinkedIn 的研究，75% 的求職者表示企業文化是選擇工作的關鍵。一個關注員工福祉的企業，更能在競爭激烈的人才市場中脫穎而出。

這也是為什麼 PERMA 模型在許多企業已成為雇主品牌策略規劃的核心基礎——它不只是福利設計，而是一套系統性提升組織健康度的科學框架。

三、PERMA 模型 5 大要素的企業實踐策略：如何系統推行？

了解 PERMA 的 5 個元素後，更重要的是如何在組織中切實執行。以下逐一說明各要素對應的實踐方向：

（一）創造正向情緒（P）：打造愉快且激勵人心的環境

企業可以透過以下具體措施創造職場正向情緒：

1. 建立鼓勵與讚賞的文化

管理者應定期肯定員工的貢獻，並給予及時的回饋。採用 360 度回饋機制，讓員工收到來自不同層級的肯定與建議，同時設立員工表揚計畫，公開分享傑出表現。

2. 提供具挑戰性和趣味性的工作

避免重複單調的任務，鼓勵員工承擔新挑戰，參與跨部門專案或學習新技能，激發創造力。

3. 舉辦團隊建設活動與彈性工作安排

透過戶外拓展、主題活動或公益志工，讓員工在輕鬆氛圍中建立更緊密的連結，提升團隊凝聚力。讓員工有更多自主權平衡生活與工作，減少通勤壓力，提高工作滿意度。

Google 公司以其開放式辦公室、免費午餐與多元休閒設施聞名，正是透過打造愉快且激勵人心的工作環境，讓員工保持正向情緒並激發創造力的典型案例。

（二）提升投入感（E）：讓員工進入心流狀態

投入感意味著讓員工在工作中感到專注、忘我，從而更高效且高品質地完成任務。關鍵實踐包括：

1. 明確工作目標與期望

確保每位員工都清楚了解自己的角色如何貢獻於企業整體目標，透過定期溝通和績效考核建立清晰認知。

2. 提供自主性與決策權

讓員工參與決策過程，鼓勵提出創新想法，建立回饋機制，讓員工感受到被信任與尊重。

3. 提供成長與鼓勵實驗的文化

透過內部培訓、外部研討會與線上學習平台，讓員工持續進步，保持對工作的熱情。允許員工嘗試新方法，設立創新獎勵機制，讓創意獲得應有的重視。

3M 公司以「15% 規則」著稱——允許員工將 15% 的工作時間用於自主研究，此舉不只激發創造力，更帶來無數創新產品。胡蘿蔔勝棍棒！掌握 4 大正向領導力，打造高績效職場文化進一步分析了如何透過正向激勵設計，系統化提升員工的長期投入意願，而非只靠短期誘因。

（三）建立良好人際關係（R）：打造互助合作的職場氛圍

人際關係是職場心理安全的基礎。企業可以透過以下方式強化同事間的連結：

1. 鼓勵跨部門合作與導師制度

透過定期跨部門會議與共同專案，增加員工相互了解的機會，建立信任關係。讓資深員工指導新進人員，不只幫助後者快速融入，也建立更深層的人際連結與組織記憶傳承。

2. 提供社交互動機會與同理心文化

員工聚餐、節慶活動或非正式交流，在輕鬆氛圍中促進友誼與信任。鼓勵員工在他人需要時伸出援手，建立互相支持的文化氛圍，強化心理安全感。

西南航空以其友善、歡樂的企業文化聞名，員工之間的互助支持構成了組織核心競爭力，說明人際關係對企業整體表現的深遠影響。

（四）點燃工作意義（M）：讓員工看見工作的價值

意義感是推動員工超越基本職責的深層動力。企業可以從以下面向著手：

1. 明確企業使命與願景

確保每位員工都理解企業存在的意義，並知道自己如何為更大目標做貢獻，透過文化活動強化共識。

2. 連結員工工作與客戶影響

分享客戶故事、展示顧客回饋，讓員工直接感受到自己工作對他人生活的正面影響。鼓勵參與社會公益活動，透過志願服務或企業社會責任計畫，讓員工感受到工作在商業成果以外的社會價值。

Tom’s Shoes 的「買一捐一」模式讓員工感受到自己的工作不只是為了盈利，更是在幫助他人，是在商業架構內創造意義感的經典設計。強項為本企業文化：5大策略翻轉虧缺思維，釋放組織成長動能則說明如何把個人優勢與企業使命結合，讓每位員工都能找到工作的意義支點。

（五）慶祝成就（A）：讓努力獲得應有的肯定

成就感是推動員工不斷進步的動力，企業可以透過以下方式強化此要素：

1. 設定明確目標與里程碑

將大目標拆解為可追蹤的小目標，讓員工即時感受到進展，維持前進的動能。

2. 提供及時回饋、公開慶祝與晉升機會

定期績效考核搭配即時鼓勵，幫助員工了解自己的表現並持續改進。透過團隊聚餐、頒獎或公告表揚，讓員工的付出獲得可見的認可，也帶動整體士氣。讓員工看到職涯發展前景，感受到企業願意投資他們的成長。

Salesforce 以「成功文化」著稱，鼓勵員工設定具挑戰性的目標，達成後給予表彰，創造出持續精進的組織氛圍。

四、推行 PERMA 模型的常見錯誤與解法：4 大陷阱一次點出

許多企業在推行 PERMA 模型時，常因幾個典型錯誤而事倍功半。以下整理 4 大常見問題及對應的解法：

（一）錯誤：把 PERMA 當作一次性的員工活動

許多企業把 PERMA 推行等同於辦一場感恩日活動或一次性的心理健康工作坊，活動結束後就宣告完成。

解法：PERMA 是長期的組織健康管理框架，需要內建到日常的管理流程中——例如在績效面談中加入意義感討論，在招聘流程中評估文化契合度，而非另開一條「員工幸福感計畫」的平行軌道。

（二）錯誤：5 大要素齊頭並進，缺乏優先排序

剛導入 PERMA 的企業，常犯的錯誤是同時對 5 個維度全面啟動，資源分散，每個維度都只是表面觸及。

解法：先透過 PERMA-Profiler 問卷找出組織中得分最低的維度，集中資源優先改善，待該維度有明顯提升後再擴展到其他要素。根據蓋洛普的研究，各維度之間存在連動效果——意義感提升後，往往會帶動投入感的自然改善。

（三）錯誤：由 HR 單獨推動，直線主管缺席

PERMA 的推行若只是 HR 部門的任務，直線主管沒有參與，員工往往感受到上下訊息不一致，信任感難以建立。

解法：領導者是 PERMA 能否紮根的關鍵。企業應先對中高階管理者進行 PERMA 框架的教育訓練，讓他們在日常一對一面談、團隊會議中融入 PERMA 的實踐——例如在週會中分享「上週有什麼讓你覺得有意義的工作時刻」，而非把 PERMA 視為 HR 的專屬語言。

（四）錯誤：只做量化測量，忽視質化回饋

企業常誤以為只要定期做員工滿意度問卷就算是在執行 PERMA 評估，忽略了質化故事的重要性。

解法：數字和故事缺一不可。除了 PERMA-Profiler 的量化分數，也需要透過焦點座談、脈動訪談和離職面談蒐集質化回饋，才能理解分數背後的原因，設計出真正切中員工需求的改善方案。員工幸福感如何驅動品牌卓越：3大實證數據與組織轉型策略深入說明了員工幸福感數據如何轉化為品牌資產，並分析其與企業市場價值的直接關聯。

五、PERMA 量化評估與投入感數據：如何從感受到績效數字？

提升員工幸福感不能只靠直覺，PERMA 模型的價值在於它提供了一套可量化的評估框架。企業可以透過 PERMA 問卷（PERMA-Profiler）或定期脈動調查，針對 5 個維度分別蒐集員工的自評分數，進而識別哪個面向最需要優先改善。

（一）PERMA 測量的核心工具與指標

根據研究，若企業在某個維度長期得分偏低，往往會成為其他維度的拖累——例如缺乏意義感的員工，即使有正向情緒，也難以維持長期投入。定期測量的另一個優勢是能比較不同部門、不同職位層級的差異，讓 HR 與管理者能針對特定群體設計精準的介入策略，而非一體適用。

常見的 PERMA 評估工具包括：塞利格曼原版 PERMA-Profiler（23 題自評量表）、組織脈動調查（每月或每季）、部門基準對比分析，以及結合離職率、缺席率與生產力的複合指標。

（二）投入感（E）對企業績效的直接影響

在 PERMA 的 5 個要素中，「投入感（Engagement）」往往被視為對企業績效影響最直接、也最容易量化的維度。研究顯示，員工投入度高的企業，其獲利能力平均比同行高出 21%。

心流狀態的觸發需要任務難度與個人能力的平衡——太難導致焦慮，太易則引發無聊。企業管理者的核心任務之一，是協助員工找到這個平衡點，透過工作設計（Job Design）讓每個人都能在挑戰與能力之間找到甜蜜點。70%高階主管說不清員工敬業度：3大職場設計關鍵翻轉困局點出了多數企業在管理投入感上的盲點，並提供了三個可立即執行的職場設計改善方向。

此外，職場摩擦悄悄吃掉25%生產力：6大策略重建高效工作動能說明了如何透過減少職場中的摩擦因素，幫助員工更容易進入投入狀態，達到事半功倍的效果。

六、企業文化設計與 PERMA 實踐案例：5 家標竿企業的實踐做法

PERMA 模型的推行，最終指向一個核心命題：企業文化是否真正支撐這 5 個元素的實現？許多企業在推動 PERMA 時面臨的最大挑戰，不是缺乏資源，而是文化上的阻力——主管不相信感恩表達有必要，或者創新文化只停留在口號。

標竿企業 PERMA 實踐做法總覽

企業文化的重塑需要系統性方法。企業文化設計法：5 步行動打造 83% 員工全力投入的職場提供了一套完整的文化實踐路徑，說明如何把 PERMA 原則轉化為可觀察、可教練的行為準則，讓文化轉型不只是宣言，而是日常行動。

企業文化塑造人才磁鐵效應：5 大支柱幫助留住 97% 頂尖人才則從外部吸引力的角度，說明一個以 PERMA 為基礎的企業文化如何成為最強的人才引力，在人才競爭激烈的市場中形成差異化優勢。

七、雇主品牌與 PERMA：從員工內部福祉到外部品牌吸引力的 5 個連結

PERMA 模型的應用不僅限於組織內部，它也是建構雇主品牌的核心素材。當企業能夠系統性地展示自己如何在 5 個維度提升員工幸福感，這些真實的員工體驗故事便成為最具說服力的雇主品牌資產。

有別於傳統雇主品牌僅強調薪酬福利，以 PERMA 為基礎的雇主品牌訴求深層的心理需求——意義感、成就感與歸屬感。根據 LinkedIn 調查，超過 70% 的求職者表示，他們在意的是「這份工作是否讓我感到有意義」，而非只是薪資水準。

（一）正向情緒（P）轉化為雇主品牌的「文化感」敘事

真實的職場氛圍照片、員工日常分享、慶祝文化的視覺呈現，都是 P 要素在雇主品牌中最直接的載體。有別於拍攝式的廣告照片，這類內容傳遞的是員工真實生活的溫度。

（二）投入感（E）轉化為「成長型雇主」的定位

展示員工在工作中進入心流狀態、解決挑戰問題的故事，強化企業作為「讓人能夠全力以赴」的工作場所形象，吸引對工作本身有高度熱情的求職者。

（三）人際關係（R）轉化為「心理安全」的組織承諾

透過員工推薦語錄、跨部門協作故事和導師制度的具體展示，讓外部候選人感受到「進到這裡不會孤立無援」。

（四）意義感（M）轉化為企業使命的外部溝通

Patagonia 員工體驗三大法則：使命感如何締造 4% 離職率？是 PERMA 模型中「M（意義）」要素對雇主品牌價值最具代表性的案例——Patagonia 透過將企業使命深植員工日常，打造出令人嚮往的職場文化，進而形成強大的人才留任力。

（五）成就感（A）轉化為「員工成功故事」的品牌素材

分享員工從入職到成長、從挑戰到突破的真實歷程，不只是雇主品牌的最強內容，更是 E-E-A-T 中「Experience（真實經驗）」的最佳佐證。

打造雇主品牌真實感：讓企業文化吸引頂尖人才的5個方法說明了如何把 PERMA 的內部實踐轉化為真實、可信的外部品牌溝通，避免雇主品牌淪為空洞形象。

從 PERMA 到組織長期績效：幸福感是競爭力，不是附加福利

PERMA 模型作為連結員工福祉與組織績效的橋梁，其價值在於它不是一套只關注個人感受的人性化主張，而是有數據支撐的商業策略。企業導入 PERMA 框架，往往能在 6 至 12 個月內看到員工投入度指標的明顯提升，進而反映在生產力、留任率與客戶滿意度等關鍵指標上。

實踐 PERMA 的下一步，往往需要將其與組織的員工體驗設計系統整合——從入職第一天的設計、日常工作的架構，到離職前的回顧，每個觸點都是強化或削弱 PERMA 要素的機會。這也是系統化的雇主品牌策略能夠將分散的 PERMA 實踐整合為一致體驗，並在外部市場形成有力品牌訴求的核心所在。

無論企業規模大小，PERMA 模型都提供了一個不因資源多寡而受限的切入框架：從最小化的行動開始——例如在週會中新增一個「意義感分享」的環節，或是在績效面談中加入「你最近在哪個工作任務感到最投入」的問題——便能啟動組織文化的正向循環。

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