週休三日傷業績嗎？Brick Media三年營收成長160%的留才算盤

2023年1月，美國佛羅里達州坦帕一間社群行銷公司對員工宣布：先試辦三個月，每週五放假，薪水一毛不少。創辦人Jake Kurtz看到歐洲企業在社群上分享縮短工時的實驗，想為自己和團隊換來更好的工作與生活平衡，決定試一次。

三個月後，試辦變成固定制度。近四年過去，這間名叫Brick Media的公司，2023到2025年營收累計成長約160%，自願離職人數從2022年的6人降到2026年至今的0人。Kurtz不把成績全算在週休三日頭上，卻認為讓員工留下來，既是企業文化的事，也是一項經營策略。

一間靠人和客戶溝通吃飯的小公司，每週少上一天班，反而接了更多客戶、留住更多人？週休三日到底改變了哪些經營算法，讓它從員工福利變成經營策略？

週休三日怎麼排？Brick Media每週一到週四各上九小時

Brick Media的週休三日是週一到週四每天上九小時，一週36小時，週五全員放假，含有薪午休，員工仍是全職身分並享有福利（Fortune）。

這套制度從2023年1月3日的三個月試辦開始。Brick Media在官網公告中說明，試辦期間每週產出維持原有水準，所有會議、企劃、內容拍攝與交件都排在週一到週四；如果客戶或團隊受到負面影響，就退回五天制。2023年4月，Kurtz把它訂為正式制度。

36小時介於兩種常見做法之間：一種是把40小時壓縮進四天，每天上10小時；另一種是部分研究者主張的32小時制。喬治亞大學心理學教授Malissa Clark在Fortune今年5月的職場創新高峰會上主張，四天工作週的重點是少上八小時，不是把40小時硬塞進四天。Brick Media每週比傳統少四小時，員工大多在家工作，四個工作天裡只有一天需要進辦公室。

營收三年成長約160%，利潤率為什麼沒跟著上升？

利潤率沒有跟著上升，因為營收增加的同時，公司也僱用更多人，薪資支出同步增加。Kurtz告訴Fortune，公司的利潤率自2022年以來大致持平。

依公司提供給Fortune的數字，Brick Media的營收2023年成長73%，2024年再成長39%，2025年成長8%，三年複合起來約160%，大約是2022年的2.6倍。成長的方式是接更多客戶：2022年全年服務56個客戶，2026年上半年就有85個；團隊從2022年底的15人增加到25人。

Kurtz相信其中一部分成績來自四天工作週，但他不主張週休三日單獨解釋了這些成長。從這組數字看得到的是，公司把成長換成更多人手與更多客戶，而不是更厚的利潤。

離職人數從6人降到0，Kurtz為什麼把留才當成成長策略？

Kurtz的算法是：人留得越久，溝通成本越低，客戶關係越穩，口碑轉介紹就越多。

Brick Media的自願離職人數，在2022年改制前是6人，之後依序是2023年2人、2024年2人、2025年3人，2026年至今0人（公司提供給Fortune的數字）。Kurtz舉了一個例子：共事多年的同事，常常在走廊聊兩分鐘，就解決一件原本要談30分鐘的事。他認為這種效率會轉成更好的客戶關係，最後帶來更多生意；2026年10月的20筆新線索裡，有16筆來自客戶轉介紹。

Fortune問他，如果當初是每週五天進辦公室、經常加班，是不是也能做到同樣的成績。Kurtz回答不認為，並說在那種情況下，員工可能為了大約5,000美元的加薪就離開。客戶體驗總監Andrea Echeverry從制度改變前就在公司，她說團隊找到更有效率的時間運用方式，工作量並沒有變少。

這個邏輯和大型調查的結果一致。Randstad Workmonitor 2026在2025年10月訪問35個市場、27,062位勞工，81%的人說薪資是找新工作時的第一考量；但被問到目前為什麼留在這份工作，46%選工作與生活平衡，薪資福利與工作保障各23%。留任的原因不只薪資，投入也一樣：一份敬業度研究的整理指出，控制主管支持等工作資源之後，薪資、福利與獎金對敬業度幾乎沒有解釋力；工作意義感強的員工，投入工作的可能性是低意義感者的5.6倍。

假期只是留才設計的一環。員工流動率偏高的資訊服務業也有類似課題：自由系統資深員工比例偏低、向心力不足，就是從雇主品牌著手處理（自由系統雇主品牌建構專案）。

週五真的休得起來嗎？客戶上限、預排與緊急規則

Brick Media靠三條規則讓週五休得起來：每位社群經理的客戶有上限、工作預先排進週一到週四、突發狀況有明確的處理方式。

• 客戶上限：一位社群經理通常負責6到7個客戶，上限是7個。接近上限就招人，不把更多工作壓給現有員工。
• 預先排程：內容拍攝、會議和交件都排在週一到週四。Kurtz說客戶比他預期的更能體諒，因為多數工作可以提前規劃。
• 緊急規則：週五或週末偶爾仍有「五分鐘就能處理」的小事；需要數小時的緊急狀況，Kurtz估計一季約一到兩次。這時每週工時超過40小時的非豁免員工（nonexempt employees）可以領加班費，公司也會找自由工作者支援。

Kurtz自己的守則只有一條：不要把員工埋進工作裡。

四天工作制有實測嗎？英國61家公司與六國141家組織的結果

兩項大型實測的方向一致：不減薪的四天工作制降低員工倦怠，英國試驗中九成以上的參與組織選擇繼續。

2022年6月到12月，英國61個組織、約2,900名員工參加為期六個月的試驗，薪水維持不變，平均每週工作34小時（路透社報導）。劍橋大學公布的結果顯示，71%的員工倦怠程度下降；提供資料的23個組織，營收平均微增1.4%。研究團隊在完整報告中記錄，每百名員工的離職人數從2人降到0.8人。試驗結束時，61個組織中有56個（92%）決定繼續，其中18個宣布永久採用。

2025年7月發表在《Nature Human Behaviour》的研究，把規模擴大到六個國家：澳洲、加拿大、愛爾蘭、紐西蘭、英國與美國的141個組織、2,896名員工。這些組織先重整工作流程，再進行六個月不減薪的四天工作週試驗，參與組織為自願報名。結果顯示，倦怠、工作滿意度、心理健康與身體健康都有改善，12家對照公司則沒有同樣的變化。

研究也發現，個人減少的工時越多，福祉改善越明顯；睡眠問題減少、疲勞下降與自評工作能力提升，是其中三個關鍵的中介因素。

週休三日在台灣合法嗎？勞基法與勞動部怎麼說

週休三日在台灣屬於勞資雙方可以協商的工時安排，法律規定的是工時上限，沒有規定全國統一實施。勞基法第30條訂的是正常工時上限：每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。

如果是把40小時集中成四天、每天10小時，就要走變形工時。勞基法第30條與第30條之1允許在二週或四週內，把部分正常工時分配到其他工作日，每日最多多出2小時；需經工會同意，沒有工會的事業單位要經勞資會議同意，而且只適用中央主管機關指定的行業。

2025年8月，公共政策網路參與平臺上有人提案「推動四日工作制，每週上四天班放假三天」。勞動部在2026年2月6日的回應中表示，全面推動涉及勞工收入、產業特性、服務模式、人力調度與整體經濟運作，現階段宜先落實週休二日，並推動勞雇雙方協商既有的工時彈性措施，包括彈性上下班、減少工作時間與遠距工作。勞動部轉述各部會意見指出，製造業有不中斷產製的特性，服務業需要每天營運來分攤固定成本，中小微企業的人力普遍緊縮。

台灣有哪些週休三日的公司？嘉澎塑膠的輪休與一年一檢

台中的工業塑膠管配件批發商嘉澎塑膠，把員工分成兩批，一批週一休、一批週五休，採薪資100%、工時80%、產能目標100%的做法。嘉澎的客戶以工程公司與工地為主，急單多、交期短，輪休可以維持週一到週五都正常出貨（工商時報）。

嘉澎在2023年第四季先試行三個月，2024年正式實施，員工每週工時降到四天、32小時。環境資訊中心的報導記錄，三個月試行後，公司年底結算不僅達標，還小幅成長8%，客戶滿意度也沒有下滑。

這項制度不是永久福利。嘉澎採一年一檢，依業績、客訴與工作負荷等指標，由勞資雙方共同決定是否續行（工商時報）；環境資訊中心2024年的報導則記錄，相關合約每年重新簽署，若出現業績衰退、客訴增加且無法解決，公司有權停止。

對照Brick Media，兩家公司的休假排法不同：Brick Media是全員週五同休，嘉澎因為急單多、客戶需要週一到週五都有人出貨，所以輪休。共通點是都先試辦三個月，再決定是否正式實施。

導入週休三日前，先回答這4個問題

Fortune的報導提到，也有試過四天工作週的企業主把制度縮減。Brick Media與嘉澎塑膠在上線前處理的是同樣四件事，我們可以把它們整理成四個決策點：

1. 工時是減少，還是壓縮？Brick Media每週36小時，是真的少上四小時；把40小時壓成四天，在台灣還要走變形工時的程序。
2. 工作量與人力接得住嗎？Brick Media替每位社群經理設客戶上限，接近上限就補人，人事成本跟著上升，利潤率與2022年相比大致持平。
3. 休假怎麼排，同休還是輪休？工作可以預先排程的公司，像Brick Media可以全員週五同休；急單多的公司，像嘉澎塑膠，輪休才能維持出貨。
4. 試辦多久、看什麼指標、怎麼退場？Brick Media設三個月試辦，客戶或團隊受影響就退回；嘉澎先試行三個月，之後一年一檢，看業績、客訴與工作負荷。

讓休假成為留才與營運共同的設計

Brick Media把週休三日和營運設計綁在一起：每週36小時、客戶上限、預先排程、持續補人。Kurtz給其他經營者的建議是，想想什麼會讓員工想在你的公司工作。若要從員工的整段工作歷程盤點哪些接觸點最影響去留，可以從員工體驗設計開始。

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