雇主對Z世代的誤解，往往造成高流動率。這群年輕人才不僅追求薪水，更期望工作有意義、彈性與快速成長。了解他們的需求，企業才能建立吸引力，並與Z世代共同成長，打造更具活力的職場文化。
近期，職場上關於「Z世代」員工的討論越來越多，這群出生於1990年代末至2010年代初的年輕世代，常被貼上「難搞」、「缺乏職場倫理」甚至「過度自信」的標籤，讓許多雇主感到頭痛。我們時常聽到企業抱怨Z世代員工來得快、去得也快，甚至有些公司在錄用不久後，便選擇讓他們離開。然而，這真的是Z世代的錯嗎？或者，這背後隱藏著雇主們可能誤解的深層原因，以及我們需要調整的職場觀念呢？
雇主與「Z世代」的「羅生門」：那些我們以為的，與他們實際想要的
當我們談到Z世代在職場上面臨的挑戰，很多人會直覺認為是年輕員工的個人特質問題。但如果我們把時間軸稍微拉長，會發現許多企業在「人才荒」與「大離職潮」期間，曾積極招聘這群數位原生代，希望能藉由他們的科技能力與新思維，填補職場空缺並活化組織。大家想著，他們科技敏銳、適應力強，能為混合式工作文化帶來新能量。
但熱情的招聘潮過後，一些問題也浮上檯面。從員工入職到試用期評估，曾經的「蜜月期」似乎變了調，這其中不只是單方面的問題，更像是一場雙方都有點誤會對方的「羅生門」。
「大離職潮」下的匆忙招聘：為何一開始就埋下導火線？
面對市場上的人才短缺，許多企業確實急於補足人力，甚至將招聘Z世代視為達成多元共融（DEI）目標的一環。我們期待他們帶來新鮮的數位技能，輕易融入彈性工作模式，填補科技斷層，並為企業注入新活力。
然而，在追求招聘數量與目標的過程中，我們常常忽略了一個關鍵：這些招聘目標，真的與我們的企業需求吻合嗎？ 急功近利之下，對於Z世代員工的實際工作內容、職涯期待，以及企業本身能否提供相應的環境，可能沒有足夠深入的評估與配對，這也為後續的「期望落差」埋下了伏筆。
職場期待大不同：當目的性與傳統架構碰撞
Z世代員工進入職場，他們不只是為了薪水，更追求工作的意義、彈性與快速成長。他們期待從第一天起就能得到回饋、感受到被包容，並從事有價值的工作。
但從雇主的角度來看，我們可能更習慣結構化、需要時間累積才能晉升的傳統模式。這種期待上的差異，讓Z世代員工覺得自己的聲音不被聽見，也讓雇主覺得他們缺乏耐心、不願按部就班。PwC的報告就指出，Z世代員工將工作的「目的」置於薪資之前，若企業無法滿足這點，高流動率便在所難免。
溝通頻率不對盤：數位原生與傳統文化的隔閡
身為數位原生代，Z世代員工更傾向於Slack或Microsoft Teams等數位工具的非同步溝通，他們習慣用更簡潔、直接的方式交換資訊。
然而，對許多主管而言，他們可能仍習慣面對面會議、電話或電子郵件等傳統溝通模式。這種「溝通頻率不對盤」，很容易讓上級將數位化溝通解讀為Z世代員工的冷淡、不投入，甚至缺乏專業態度，從而加劇了雙方的誤解。
「過度自信」還是「積極求進」？對軟實力的誤判
我們常聽見一些雇主抱怨Z世代員工期望快速升遷，對既有階層提出質疑，甚至抗拒全面回歸辦公室工作。有些時候，看似亮眼的履歷，卻無法完全轉化為實際的「軟實力」，像是適應力或衝突解決能力。
這讓一些雇主認為他們「過度自信」或「缺乏現實感」。但換個角度想，Z世代從小接觸廣泛資訊，他們更懂得自我倡議與尋求機會。這種「積極求進」的特質，或許只是需要雇主更清晰的引導與溝通，幫助他們將這些特質轉化為職場的正面動力。
拆解誤解，看見「Z世代」員工的真實面貌與職場超能力
儘管外界對Z世代有著諸多批評，但我們必須承認，這群年輕人也為職場帶來了前所未有的活力與變革。他們並非全然「難搞」，而是以一種不同於過往世代的方式，重新定義了工作的意義與價值。
不只科技通！「Z世代」員工的學習潛力與 AI 效率
Z世代是真正的數位原生代，他們對於新科技的掌握與應用能力，是許多企業渴望的「超能力」。Adobe的報告指出，Z世代員工在AI工具的使用上效率更高，每週可節省10小時工作時間，比千禧世代高出18%，比X世代高出33%，甚至比嬰兒潮世代高出54%。
他們不只適應力強，更對學習新知充滿熱情。ZipRecruiter的職涯專家Sam DeMase提到：「他們能快速學習新軟體，樂於解決技術問題，並且擅長利用科技來改造過時、低效率的工作流程。」這種求知若渴的態度與解決問題的能力，正是企業在快速變遷時代中不可或缺的資產。
工作不只是薪水：「Z世代」員工的價值觀與職場期待
對Z世代而言，工作不單單是賺取薪水，更是一種實現個人價值與社會影響力的途徑。他們高度重視工作的目的性、彈性、心理健康支持，以及透明的溝通。ManpowerGroup的調查顯示，63%的Z世代員工期望雇主提供心理健康資源。
此外，他們也高度關心企業的社會責任與多元共融承諾。iHire的報告指出，70.3%的Z世代認為雇主的使命與價值觀必須與自身契合，68%則重視公司對多元、公平與共融的承諾。這些深層次的價值追求，促使他們更傾向於選擇能與自身信仰連結的企業，也渴望在工作中感受到被尊重與被賦權。
「Z世代」的「口直心快」：職場溝通的新火花？
Z世代被認為「敢於發聲」，對不公義的現象勇於提出質疑。在過去，許多資深員工或許會選擇默默忍受不合理的狀況，但Z世代更願意表達自己的感受與需求。
這種「口直心快」的溝通方式，雖然有時會讓習慣傳統職場倫理的雇主感到不適應，但其實也為企業帶來了新的視角與思考。他們提出的問題，往往是許多人心中的疑問，他們的聲音，也可能成為推動企業改革、優化職場文化的重要力量。正如Henry Rose Lee所說，他們只是在表達一些資深世代「敢想卻不敢說」的真話，這其實是值得我們珍惜的特質。
雇主留才的3個關鍵行動：與「Z世代」員工共築未來職場
既然我們已經了解Z世代的真實樣貌與他們的職場期待，那麼雇主該如何調整策略，才能有效地吸引、留住並激發這群潛力無限的年輕人才呢？這不只是單純的招聘問題，更是未來職場文化轉型的關鍵。
從招聘到發展：建立透明、支持的職場環境
面對Z世代員工，企業的首要之務，是從招聘初期就建立起透明且具支持性的環境。
- 釐清期待，開誠布公： 在面試和入職階段，就明確溝通工作職責、公司文化和職涯發展路徑。Z世代重視誠實與清晰，模糊的承諾只會導致失望。TalentFusion的調查顯示，Z世代求職者最在意的是「招聘流程的透明度」和「招聘經理的快速回應」。
- 投資完善的入職訓練與導師制度： 成功的留才始於良好的「第一印象」。完善的入職訓練能幫助Z世代員工快速融入，而導師制度（mentorship）則能提供他們所需的專業指導與情感支持。Adobe 2023年的調查指出，83%的Z世代員工認為導師對職涯發展至關重要。
- 將他們視為夥伴： 不要只將Z世代視為可利用的資源，而是將他們視為能共同成長的夥伴。賦予他們參與決策的機會，鼓勵他們提出創新想法，讓他們感受到被信任和尊重。
擁抱彈性與心理健康：打造「Z世代」員工安心的港灣
Z世代的成長背景，讓他們對工作與生活的平衡有著更深的體悟，也更關注心理健康。
- 彈性是新常態： 根據PwC的調查，83%的Z世代員工偏好混合式工作模式。提供彈性工時、遠距工作的選項，不僅能提升員工滿意度，也能展現企業對其個人生活的尊重。即使是面對面工作，SHRM的報告也指出74%的Z世代員工偏好混合式工作。
- 支持心理健康： Z世代是更願意公開談論心理健康議題的世代，他們期待企業能提供相關支援。除了傳統的福利，考慮提供心理諮詢、壓力管理課程等資源，營造一個開放且支持的環境，讓他們感到安心。
- 工作不只是工作： 鼓勵Z世代員工在工作中找到意義與目的。將日常任務與企業的願景、社會影響連結起來，讓他們感受到自己的貢獻是有價值的，這將大大提升他們的投入感與忠誠度。
溝通與回饋：搭起跨世代理解的橋樑
有效的溝通是化解世代差異、建立信任的基石。
- 建立頻繁、多樣化的回饋機制： Randstad的報告顯示，87%的Z世代員工希望從主管那裡獲得頻繁的回饋。除了年度考核，應增加定期的非正式會談、一對一對話，提供即時且具建設性的指導。
- 清晰的職涯發展路徑： Z世代渴望快速成長，因此明確的職涯晉升機會與技能發展計畫對他們來說極為重要。SHRM的調查發現，如果能獲得持續的技能培訓機會，65%的年輕專業人士願意留在原公司。
- 主動學習他們的溝通模式： 雇主也需要嘗試理解Z世代習慣的數位溝通方式，並找到平衡點。例如，在團隊溝通中適度結合數位工具與面對面交流，彌補潛在的溝通隔閡。
展望未來：與「Z世代」員工共同成長的雙贏之路
「Z世代」員工的「難搞」標籤，其實更多時候反映的是一種文化上的斷裂，而非世代本身的缺陷。他們作為數位原住民，擁抱變革，重視價值，並以獨特的方式重新定義了工作與生活的界限。對雇主來說，這是一個機會，而非挑戰。我們需要放下既有的偏見，主動理解Z世代的思維模式與期待，並調整我們的管理與留才策略。
與此同時，Z世代員工也需要展現更多的耐心與適應力，理解企業文化轉變需要時間，並透過觀察與學習，逐步累積自身的經驗與影響力。這是一條雙向的道路，需要跨世代的共同努力。當我們願意彼此理解、相互學習，我們將能共同建構一個更具活力、更具包容性，也更能激發潛力的未來職場。這不僅是Z世代的勝利，更是所有企業邁向永續發展的關鍵一步。
