職場權力翻轉：雇主與員工期待拉鋸，如何引領未來工作模式？

近年來，全球職場正經歷一場劇烈的權力平衡轉變，員工對彈性、目的與支持的需求日益增長，而雇主則在效率與掌控間不斷摸索。這種持續的推拉效應，正改寫我們對工作的既有假設。從管理層精簡、混合工作模式的爭議，到AI的普及，這些變革如何重塑了員工期望與企業策略？我們該如何理解這場前所未有的「職場大洗牌」？

權力擺盪：職場動態的「鐘擺效應」

過去幾年，勞動市場緊俏、工作彈性需求升高，讓員工在職場中握有前所未有的話語權。然而，隨著經濟趨緩、企業開始面臨成本壓力，這股力量的鐘擺似乎正悄悄擺回雇主一方。例如，根據光輝國際（Korn Ferry）最新的《2025年勞動力調查報告》（Workforce 2025 survey）指出，在過去一年裡，許多企業為了穩定與成長，不得不做出艱難決定，像是強制員工返回辦公室、扁平化管理層級，甚至緊縮薪資漲幅。

這場雇主控制與員工期望之間的拉鋸戰，不斷挑戰著我們對職場的既有認知。或許我們以為讓所有人都回到辦公室能提升團隊精神，但人才們的感受卻非如此；又或許我們覺得各世代間能和諧共事，但問問Z世代員工，答案可能大相徑庭；甚至在AI應用上，我們可能自認超前部署，實則已然落後。調查結果明確指出：勞動力市場正快速且劇烈地演進中。

管理層精簡的雙面刃：效率與混亂的交織

當企業需要縮減人力成本時，中階主管往往是首當其衝的對象。光輝國際的報告揭露，高達41%的員工表示，其所屬組織已精簡了管理層級。這項策略的影響遠不止於組織圖的簡化，而是造成了深層的「領導力真空」。

試想一下，當中間的管理層消失，高階主管們除了原本繁重的策略性工作，還得一肩扛起日常營運的重擔。這直接導致他們缺乏時間專注於關鍵的業務決策、同儕協作，以及與直屬部屬的溝通。也難怪有43%的高階主管對自己能否履行職責感到疑慮，甚至比執行長們的40%還要高。

光輝國際指出，削減管理層可能引發多重問題：

• 溝通斷層與缺乏協調： 組織內部訊息傳遞不暢，各部門間難以協調一致。
• 生產力下滑： 缺乏領導支持，員工可能感到方向不明，進而影響效率。
• 高離職率： 晉升管道受限，頂尖人才可能轉尋他處。

光輝國際諮詢業務執行長 Lesley Uren 強調：「當管理層消失，方向感也隨之流失。今日精簡的組織，可能預示著明日的領導力危機。」因此，儘管精簡層級有助於減少官僚體制，但若缺乏適當的配套措施，短期的效率提升可能換來長期的陣痛。

信任主管：被低估的人才留任戰術

與此同時，光輝國際的調查也揭示了一個關鍵的留才戰術：信任。高達80%的員工表示，他們會因為擁有信任的主管而選擇留在同一份工作。在當前裁員頻繁、企業指令（如強制返回辦公室或職場監控軟體）常被視為缺乏信任的背景下，擁有一個支持自己的主管顯得尤為重要。

資深客戶夥伴 Maria Amato 指出，企業若要成長，就必須關注員工投入度。他們對「全球最受推崇公司」的研究發現，員工動機與投入度最高的組織，其營收成長率是表現最差同業的兩倍。她強調：「優秀的主管在留住頂尖人才方面扮演著關鍵角色。對那些熱愛自己主管的員工來說，轉換跑道的風險通常不值得一試，這也是為何我們發現，表現卓越的主管，其團隊的流動率往往最低。」

薪資壓力與員工價值重塑：不只看錢包，更重「心」的滿足

儘管信任主管如此重要，不可否認的是，在尋找新工作時，「薪資」依舊是王道。它在2024年和今年再次蟬聯榜首，成為人們接受新工作的最主要原因。報告指出，尤其在2025年，許多勞工正面臨嚴峻的「薪資擠壓」：各國生活成本飆升，但薪水漲幅卻未能同步。

這也解釋了為何有70%的受訪者對生活成本超越現有薪資感到憂慮，更有35%的員工認為自己的薪資未能反映其技能價值。然而，大多數人不會僅為了一時的銀行存款增長而辭職。他們更渴望的是「工作保障」、「有意義的工作」、「更優渥的福利」以及「對工作時間有更多掌控權」。資深副總裁 David Ellis 一語道破：「薪水讓人踏進門，工作保障、有意義的內容與對個人界線的尊重，才是留住他們不往外看的原因。」

在員工地理分佈日益分散的趨勢下，企業必須重新檢視薪酬結構，讓薪資能與各地區的生活成本相符。若企業能提供這些非薪資層面的誘因，即使在薪資競爭上稍顯劣勢，依然能有效吸引頂尖人才。

AI 浪潮下的全球職場新秩序：培訓與領導力斷層

人工智慧（AI）不只改變我們的工作方式，更重新定義了工作本身。有趣的是，引領這波AI轉型的國家，可能顛覆我們的想像。儘管美國、歐洲和日本歷來是數位創新的驅動者，但目前看來，印度、巴西和中東等新興經濟體正成為AI準備度最高的勞動力市場。

光輝國際發現，這些新興經濟體的大多數員工對AI帶來的影響持正面態度，與許多西方國家的同行形成對比。而這些在AI樂觀度上領先的市場，也正是那些在AI培訓上投入大量資金的地區。調查顯示，接受過AI訓練的員工，對其接受度顯著更高。

超過75%的印度和巴西員工表示接受了扎實的AI培訓，但美國、歐洲和日本的員工卻認為自己接受的培訓不足。這種培訓的落差，不僅是區域問題，更在領導者與團隊之間製造了關鍵的脫節：高達78%的領導者認為自己已掌握AI，但只有39%的員工表示同意。

光輝國際的執行長評估數據顯示，擅長科技採用的高績效執行長，能實現更高的年營收成長。AI策略與轉型主管 Bryan Ackermann 指出：「掌握科技與AI的領導者，不只跟上時代，更是為企業的成功鋪路。」這提醒我們，企業必須加強對員工的AI培訓，確保領導者的願景與實際應用之間沒有鴻溝。

混合工作模式的「甜蜜點」：從控制到清晰的政策制定

「沒人想全職在辦公室上班」這句話我們聽了多年，而光輝國際的《2025年勞動力調查》證實了這點。在全球59%的全職辦公室員工中，只有19%的人真心想在那裡工作。然而，許多雇主仍試圖強制實施返辦公室政策。那員工們究竟想要什麼呢？48%的人認為混合工作是理想模式，但僅有27%擁有這個選項；另有25%的人希望完全遠端工作。

然而，這並非全貌。各區域對工作安排的偏好差異巨大。例如，巴西只有12%的員工對全職辦公室生活感到滿意，但在日本，這個比例卻躍升至36%。這為跨國公司帶來了真正的難題：他們該採取全球一致的辦公室政策，還是根據地區進行調整？

一刀切的政策可能疏遠員工，而個案處理又會增加複雜性與混亂。光輝國際建議的解決方案是：制定清晰的公司方針，並將其轉化為具競爭力的雇主品牌優勢。歐洲、中東、非洲區總裁 Daren Kemp 提到：「最好的辦公室政策與控制無關，它關乎清晰度、文化，以及讓員工能發揮最佳表現的便利性。」這意味著企業需在靈活性與組織需求之間找到平衡點。

世代交替與新工作態度：Z世代的職場宣言

新世代進入職場，也帶來了新的期望和挑戰。印度跨國企業 L&T 的董事長 SN Subrahmanyan 便觀察到，無論是基層勞工或專業人士，對異地工作的意願都在降低。他尤其提到科技人才的轉變：「如果你要求科技人進辦公室，他可能會直接說『掰掰』。」這也反映出Z世代對工作態度的巨大影響。

Z世代不僅要求彈性，也透過「職場釣魚」（Career Catfishing，指接受職位卻在第一天無故缺席）、「安靜離職」（Quiet Quitting，指只做最低限度的工作）和「咖啡打卡」（Coffee Badging，指只進辦公室短暫露面就離開）等現象，顛覆傳統職場規範。這份「不妥協」源於他們對冗長面試、低薪以及傳統雇傭關係的不滿。

例如，一名年輕的澳洲求職者曾拒絕一份年薪3萬7500美元的工作，質疑這在通膨背景下如何維持生計。這顯示了年輕一代對「足夠」薪資與生活方式的堅持，不願輕易接受不符合期待的條件。

在這波轉變中，「四天工作制」浮上檯面，成為潛在的解決方案。近期一項調查顯示，93%的Z世代受訪者認為四天工作制會讓工作更具吸引力；90%認為能改善心理健康，讓他們有更多時間休息、發展興趣或自我成長。更令人驚訝的是，56%的受訪者甚至願意為了縮短工時而接受小幅減薪。

這對雇主意味著什麼？隨著Z世代在2025年將佔全球勞動力30%，他們的偏好不容忽視。企業必須在生產力與彈性間找到平衡，確保政策能兼顧多樣化的需求。如同 Subrahmanyan 所說：「我們必須學習如何與這個世界共存，並制定彈性的政策。」

重新定義雇傭關係：流動性、彈性與意義

全球保險公司 Chubb 的執行副總裁 Fred Delmhorst 認為，健康的雇傭關係應圍繞「流動性」、「彈性」與「成就感」這三個面向。

首先是「流動性」。不僅員工跳槽頻率增加，企業內部的職位流動也將更頻繁。聰明的公司會促進內部人才流動，鼓勵員工跨越地域、功能界限，並提供資源幫助他們學習新技能。這場「人才爭奪戰」將轉變為「技能爭奪戰」。

其次是「彈性」。疫情加速了混合工作模式的普及，並深化了對彈性的重視。靈活的公司會賦予管理者權力，讓他們能平衡團隊的文化建立、學習、創新與生產力。員工若能善用彈性，並在關鍵時刻展現配合，就能達到個人生活與專業發展的雙贏。

最後是「成就感」。除了基本需求，員工也尋求歸屬感，甚至更深層的「目的」。主動積極的企業會清晰闡述其使命，並協助員工將日常工作與公司願景連結。當員工能在專業與個人層面都找到目的時，這種平衡會激發更高的投入。健康的雇傭關係，應如任何一段良性互動般，充滿平衡與互惠。

以藝術視野啟發職場創新：人性關懷與全面激發創造力

或許我們對職場的集體失望，暗示著需要一個嶄新的視角。如同資深人力資源主管 Deb Bubb 所提出的：藝術能如何啟發我們重新思考工作世界？藝術家們挑戰既有假設、揭示人性瑕疵，同時激發希望，幫助我們想像尚無語彙形容的可能性。還有什麼比我們的「工作」更需要重新想像呢？

Deb Bubb 曾參觀藝術家 Josh Kline 的裝置作品《新美國世紀計畫》，這項作品以震撼人心的角度審視現代工作：其價值、工作者的尊嚴，以及我們在自動化與效率追求下所創造的環境。該作品以極具象徵意義的方式呈現失業者的困境、對藥物依賴的諷刺，並透過訪談揭露現代工作者的渴望、夢想與掙扎。這一切都促使我們重新審視美國的工作敘事，思考如何在自動化加速的時代，創造一個更具人性、更具創意且對人與地球都更好的工作模式。

與其在雇主與員工的權力與利益間來回拉扯，或許我們該自問：「如果職場的設計宗旨，是為了釋放每個人的全部創造力，那需要哪些條件？哪些信念必須改變？如此一來，又有哪些可能性？」神經科學已證明，藝術能療癒、連結、啟發並教導我們。每個人天生都具備創造性表達的能力，這正是我們身為人的本質。

當我們長久以來為員工投入度尋找新解方時，或許是時候回歸一種更古老的方法：釋放每個人內在的藝術家。就如同世界級大提琴家 Joshua Roman 所說，藝術不僅是技巧與完美執行，更是透過脆弱連結彼此，展現人性的豐沛。當他體會到這種深度連結後，才意識到觀眾不僅需要他的大提琴，他自己也需要。

這也提醒我們，許多人視自己的工作為一種創意表達，他們熱愛工作，卻苦於工作的環境。因此，要讓每個人都能在職場中蓬勃發展，或許我們該從問自己：「你內在的藝術家需要什麼才能茁壯成長？」開始。

掌握未來趨勢，共創雙贏職場生態

職場權力的擺盪與變革已是不可逆的趨勢。從光輝國際的數據洞察、企業應對AI挑戰的策略，到L&T對Z世代工作觀的觀察，以及Chubb與Deb Bubb對雇傭關係的深度反思，無不指向一個明確方向：未來的職場，將是一個由雇主與員工共同塑造的嶄新生態。

這場轉變不僅僅是企業因應員工期望的挑戰，更是一個重新定義工作意義與職場健康的關鍵契機。我們每個人，無論是管理者還是員工，都必須積極擁抱這些變革，參與共創對話，並在快速變動的環境中不斷提升自我價值。

展望未來，成功的組織將是那些能將這些趨勢轉化為競爭優勢的企業—那些尊重員工自主性、創造真正彈性環境，並能在商業目標與人性需求間取得平衡的企業。唯有如此，我們才能共同建構一個更具韌性、更富人性，且能持續激發每個人無限潛能的職場新生態。