打造積極的企業文化始於 CEO

領導力提升的關鍵：以身作則

眾多文章強調優秀領導者的特質，但鮮少有高階主管實際分享他們提升領導力的策略和方法。Verizon 董事長兼 CEO Hans Vestberg 在 Fast Company 創新節上分享了他的領導心得，強調領導他人始於領導自己。Vestberg 並非僅僅依賴天賦，他每天都致力於提升領導技能。以下三個重點值得我們借鏡：

1. 每日自我評估： Vestberg 每天早上都會反思前一天的情緒，並以 1 到 10 分為自己評分，3 到 7 分是他認為的最佳狀態。如果得分是 1 或 2，代表當天表現不佳，需要採取措施提升；若得分 8 分以上，則表示過於亢奮，可能會消耗團隊的能量，而非激勵他們。此外，他還會追蹤每天的時間分配，確保專注於最重要且只有 CEO 才能處理的事務。自 2009 年以來，他一直使用電子表格追蹤情緒和時間，並定期與高階主管分享數據，促使他們思考時間分配的效率。
2. 與上司的「契約」： Vestberg 在 Ericsson 智利分公司的第一份管理職位時，便與主管分享了一份包含五個目標的備忘錄，這份備忘錄代表著他與主管之間的「契約」，闡述了他將帶來的成就和價值。這項積極設定目標的做法傳回斯德哥爾摩總部後，Vestberg 意識到與上司建立期望的重要性，以便上司評估他的績效。當他成為 Verizon 的 CEO 時，他的「契約」版本是一份與董事會分享的白皮書，闡述了他的願景。
3. 每週與關鍵利益相關者溝通： Vestberg 列出公司內 30 位不同職位的關鍵人士，每週都會與他們溝通，並將名單貼在安全證背面提醒自己。這種做法能讓他與團隊保持聯繫，了解公司各部門的動態。他認為，建立這些關係至關重要，避免員工第一次與 CEO 互動是在出現問題時。

打造平易近人的領導風格，拉近與團隊的距離

對於許多員工來說，CEO 似乎是一個遙不可及的人物，他們忙碌且位高權重，難以在日常工作中接觸。然而，願意花時間與團隊成員建立關係的領導者，可以創造更緊密、更投入的團隊。平易近人是關鍵，但如何開始並非易事。以下幾位企業家分享了他們建立平易近人、開放工作環境，以及與團隊建立更好關係的有效策略：

1. 打破僵局： 員工可能不會主動與 CEO 攀談，因此 Formidable Forms 的聯合創始人兼 CTO Stephanie Wells 建議領導者應主動出擊。她建議領導者不時與團隊成員交流，例如邀請他們喝咖啡或共進晚餐。Wells 表示：「無論採取何種方式，都要主動打破僵局。」
2. 實施開放政策： Wholesale Suite 創始人兼 CEO Josh Kohlbach 建議 CEO 在組織內建立開放政策，讓員工隨時提出想法、意見和疑慮，而不必擔心受到批評或指責。這能讓員工感受到管理層平易近人，願意傾聽他們的聲音。
3. 主動尋求回饋： 員工猶豫與 CEO 溝通的原因之一，可能是認為 CEO 不在或太忙。為了解決這個問題，eMerchantBroker 聯合創始人 Blair Thomas 建議 CEO 應主動尋求團隊成員的回饋。Thomas 建議：「創造機會讓他們分享問題和想法，例如詢問他們是否有任何想討論的事情。即使只是花時間詢問某人的一天過得如何，也會對他們對你的看法產生巨大影響。」
4. 表達感謝： 與團隊建立信任和聯繫的另一個好方法是表達感謝。OneIMS 總裁 Solomon Thimothy 強調，即使是小舉動也能對與團隊建立關係產生重大影響。他說：「為完成出色工作的員工擊掌，或在團隊的 Slack 頻道上分享讚揚，都能產生巨大的影響。確保組織中的每個人都感到被重視，並擁有良好的成長和發揮作用的機會。」
5. 參與公司對話： 根據 MemberPress CEO Blair Williams 的說法，領導者可以透過積極參與公司對話來展現他們的平易近人。這可能包括在家庭頻道分享照片、回答隨意出現的問題等等。參與對話，甚至主動發起對話，都能表明你願意接受問題和想法，從而改善溝通和整體團隊關係。
6. 建立公開論壇： 希望變得更平易近人的 CEO 應該努力創造積極的工作文化，讓員工感到舒適地分享想法、意見和疑慮。OptinMonster 聯合創始人兼總裁 Thomas Griffin 建議：「可以建立公開論壇，讓員工匿名提交問題。也可以設置意見箱供他們分享想法，這能促進信任和理解。」
7. 保持實際存在感： 有時，僅僅是保持實際存在感就能對團隊對你的看法產生重大影響。Alphametic CEO Matthew Capala 表示：「如果你總是躲在玻璃門後，你可能無法與公司建立更深厚的關係。」他建議 CEO 花時間在公共區域工作，以增加在團隊中的存在感（和人氣）。
8. 以身作則，激勵團隊： CEO 的心態和方法與他們的行動同樣重要。Fortress Consulting 創始人兼 CEO Joel Mathew 建議領導者記住，他們不僅負責業務，還負責領導、服務和持續激勵團隊。Mathew 解釋說：「雖然員工確實為你工作，但同樣重要的是要記住，他們也與你一起工作。一旦你建立了這種文化，你就會變得更容易接近，並且可以加強工作內外的關係。」

CEO 卓越表現的六大職責與自我檢核清單

優秀的 CEO 就像經驗豐富的飛行員，時刻關注周圍環境，留意天氣變化和其他飛機的航線，並了解飛機及其航空電子設備，檢查燃油水平和飛行計劃進度，測試安全系統，並密切關注引擎性能。飛行員會在飛行前後使用檢查清單，以確保飛行順利。CEO 也應如此。

根據《CEO 卓越表現：區分最佳領導者與其他人的六種思維模式》一書的研究，CEO 的角色缺乏明確的檢核清單。雖然 CEO 有大量的財務、營運和組織指標可以參考，但他們應該如何影響這些指標並不清晰。

以下列出 18 個問題的自我檢核清單，幫助 CEO 審視自身在六大職責中的表現：設定方向、調整組織、透過領導者動員、參與董事會、與利益相關者建立聯繫以及管理個人效能。

設定方向：

1. 願景： 我們是否有一個清晰且引人入勝的願景，重新定義了成功的樣貌，並且整個企業都認同這個願景？
2. 策略： 我們是否在企業層面制定了一份簡短的、明確定義的重大舉措清單，以使我們與競爭對手區分開來？
3. 資源分配： 我們是否以「局外人思維」積極地將資源（例如資金、人員和管理注意力）重新分配到我們的最高優先事項，即使這很難做到？

調整組織：

1. 文化： 我們是否針對特定的文化變革領域，並系統地追求這些變革，以進一步執行我們的戰略？
2. 組織設計： 我們的組織是否兼具穩定性和敏捷性，從而最大限度地提高執行速度和效率？
3. 人才： 我們組織中最具價值創造力的職位是否都由合適的人才擔任，並且是否擁有強大的領導力儲備？

透過領導者動員：

1. 領導力發展： 我們是否投入足夠的時間和資源來發展下一代領導者，並確保他們具備成功所需的技能和經驗？
2. 績效管理： 我們是否建立了清晰的績效目標和衡量標準，並定期評估領導者的績效，以確保他們與我們的戰略目標保持一致？
3. 授權賦能： 我們是否為領導者提供了必要的權力和自主權，使他們能夠有效地領導團隊並推動變革？

參與董事會：

1. 戰略指導： 我們是否定期與董事會溝通我們的戰略方向和進展，並尋求他們的指導和支持？
2. 風險管理： 我們是否與董事會合作，有效地識別和管理潛在風險，並確保我們擁有適當的風險緩解策略？
3. 繼任規劃： 我們是否與董事會合作制定了穩健的繼任計劃，以確保業務的連續性和長期成功？

與利益相關者建立聯繫：

1. 客戶關係： 我們是否積極地與客戶互動，了解他們的需求和期望，並確保我們提供滿足他們需求的產品和服務？
2. 投資者關係： 我們是否與投資者保持透明的溝通，並向他們提供關於我們業務績效和未來前景的準確信息？
3. 社區參與： 我們是否積極地參與社區活動，並為社區的福祉做出貢獻？

管理個人效能：

1. 時間管理： 我是否有效地管理自己的時間，並確保我專注於最重要的事情？
2. 持續學習： 我是否積極地尋求學習和發展機會，以提升自己的技能和知識？
3. 身心健康： 我是否重視自己的身心健康，並採取措施保持身心平衡？

透過定期使用此檢核清單，CEO 可以持續改進他們的領導力，並確保他們的組織在不斷變化的商業環境中保持競爭力。