面對 75% 雇主難以填補職缺的人才荒，企業靠被動刊職缺已不夠。從建立雇主品牌、重設職位描述、善用員工推薦，到優化求職者體驗與經營被動人才庫，五大策略協助企業成為頂尖人才主動想加入的磁鐵。
在競爭激烈的商業環境中，吸引和留住頂尖人才已成為企業成功的關鍵。面對日益擴大的技能差距，雇主品牌的建立早已超越傳統招募思維，成為企業必須主動經營的戰略資產。ManpowerGroup 的調查指出，75% 的雇主表示難以填補職缺，這反映了市場上對高技能專業人士的需求遠超過供應。
為什麼有些公司總能吸引到業界最優秀的人才，另一些卻年年為招募所苦？答案往往不在薪資，而在於企業是否具備讓頂尖人才主動想靠近的品牌吸引力。
人才吸引的挑戰：從「找人」到「讓人想來」
隨著科技的快速發展，企業可以廣泛發布職位描述並收集履歷。然而，單純的「尋找」人才已不足夠，更重要的是如何讓人才主動加入。
因此，企業需要重新思考人才吸引策略，將重點放在如何讓求職者主動尋求加入。這需要創新和策略性的規劃，才能確保企業不會在激烈競爭中流失最優秀的人才。如何從傳統的「搜尋型招募」走向「磁吸型品牌」，正是當代人才策略的核心轉變。
策略一：建立強大的雇主品牌與員工價值主張
打造獨特的員工價值主張
強大的雇主品牌源於企業與眾不同的特點，也就是獨特的員工價值主張（Employee Value Proposition, EVP）。EVP 定義了企業對員工的承諾，並使其對潛在員工更具吸引力。企業應明確自身的優勢、文化和價值觀，例如對創新的承諾、完善的員工發展計畫或協作的工作環境。
展現公司文化
每個公司都有其獨特的個性，企業應充分展現其公司文化。透過社群媒體、公司部落格和員工推薦，突顯工作場所的獨特性。分享工作與生活平衡、專業成長機會以及公司價值觀的故事，能吸引與企業文化相符的求職者。
成功案例：HubSpot
HubSpot 以其強大的雇主品牌、透明的文化和對員工幸福感的重視而聞名。HubSpot 的品牌職涯頁面概述了公司的價值觀、使命和對員工的承諾，吸引與其文化相符的求職者。
策略二：重新設計職位描述，吸引對的人才
清晰且實際的職位資訊
精心設計的職位描述是吸引合適求職者的首要機會。職位描述應清晰、簡潔且避免使用行業術語。對職責、所需技能和資格要求應有選擇性且具體。許多求職者對職位描述中過高的技能和經驗要求感到沮喪，避免因不切實際的期望嚇跑優秀人才。同時，考慮提升優秀求職者或現有員工的技能，可能是更可行的方案。
突顯關鍵福利和職涯機會
職位描述應強調該職位與其他職位的不同之處，突顯職業發展機會、福利和公司提供的獨特待遇。例如，公司是否提供專業發展計畫、彈性工作時間或健康計畫？這些細節能使職位更具吸引力。
成功案例：Spotify
Spotify 在打造引人入勝的職位描述方面表現卓越。他們重視清晰和準確性，詳細說明具體職責、必要技能以及在 Spotify 工作的各項優勢。職位描述特別強調獨到的福利，包括專業發展機會和充滿創意的動態工作環境。
策略三：善用員工關係，擴大人才觸及範圍
鼓勵員工推薦
員工推薦計畫是尋找頂尖人才的有效途徑。鼓勵員工參與，建立一個引人入勝的推薦計畫，為成功的推薦提供獎勵和表揚。這不僅有助於找到優秀的求職者，還能提高員工士氣。（延伸閱讀：人才招聘策略的5個核心：從企業目標反推，讓招募真正到位）
善用社群網路
鼓勵員工在其社群媒體網路上分享職位發布，為他們提供易於分享的內容和明確的參與說明。社群網路可以顯著擴大企業的影響力，增加找到合適求職者的機會。LinkedIn 作為一個專業平台，在這方面尤其有效。
成功案例：Salesforce
Salesforce 擁有強大的員工推薦計畫，為其人才招募工作做出了重大貢獻。他們向推薦合格求職者的員工提供獎金和表揚，這種方法有助於 Salesforce 利用員工的網絡，有效擴大人才庫。（延伸閱讀：招募新局：92% 求職者信賴！員工倡議如何引爆企業人才磁吸力）
策略四：優化求職者體驗，讓應徵過程本身成為品牌展現
簡化申請流程
耗時的申請流程可能會阻止潛在的申請人。簡化申請流程，使其盡可能簡單易用。利用技術提高效率，例如自動履歷解析和行動友善的申請表。無縫的申請流程可以提升公司聲譽，吸引更多求職者。
有效溝通
在整個招募過程中，有效的溝通至關重要。讓求職者隨時了解情況，提供及時的回饋，並個性化溝通。這表示尊重他們的時間和精力，並能顯著改善他們對公司的印象。根據 CareerBuilder 的數據，81% 的求職者表示他們重視整個申請和招募過程中的溝通。
成功案例：Google
Google 因其對求職者體驗的關注而廣受認可。他們簡化了申請流程，使其簡單易用。Google 還與求職者保持清晰和一致的溝通，甚至提前說明招募流程，並在整個招募過程中提供及時的回饋和更新。
策略五：經營被動人才庫，讓機會出現時快速出手
建立人脈和人才庫
與被動求職者（那些並未積極尋找工作但對機會持開放態度的人）建立關係至關重要。透過行業活動、網路研討會和線上社群與潛在求職者建立聯繫，為未來的職位空缺維護一個合格人才庫，以便在合適的職位出現時做好準備。被動求職者是合格人才的重要來源，若企業採用上述策略，往往能主動吸引他們加入。
雇主參與和思想領袖建立
透過提供有價值的內容和資源吸引潛在求職者。透過電子報、部落格和社群媒體分享行業見解、職涯建議和公司新聞。這能讓企業保持在潛在人才心中的領先地位，並將其定位為行業的思想領袖。
成功案例：LinkedIn
LinkedIn 本身就是與被動求職者建立關係的絕佳範例。他們透過 LinkedIn Talent Solutions 積極與潛在求職者互動，利用平台分享有價值的內容、見解和工作機會。這種方法有助於 LinkedIn 維護強大的人才庫，並與頂尖專業人士保持聯繫。
提升人才吸引力的其他關鍵面向
除了以上五大策略，企業還可以考慮以下幾點，以全面提升人才吸引力：
- 提供有競爭力的薪資和福利：進行市場調查，確保薪資和福利具有競爭力，並根據員工的需求進行調整。
- 創造積極的公司文化：建立一個包容、尊重和鼓勵員工發展的環境。
- 提供成長和發展的機會：提供培訓、指導和職業發展計畫，幫助員工提升技能並實現職業目標。
- 彈性工作安排：允許彈性工作時間和遠距工作，以滿足員工的工作與生活平衡需求。
- 表揚員工的貢獻：建立全面的員工表揚計畫，以獎勵和肯定員工的成就。
- 關注多元、公平和包容性：確保招募流程和公司文化促進多元化、公平和包容性。
讓人才主動敲門：把雇主品牌轉化為競爭護城河
在競爭激烈的人才市場中，企業必須採取主動、策略性的方法來吸引和留住頂尖人才。透過建立強大的雇主品牌、重新設計職位描述、善用員工關係、注重求職者體驗以及與被動求職者建立關係，企業可以成為人才磁鐵，在競爭中脫穎而出。同時，企業應關注員工的需求，提供有競爭力的薪資福利、積極的公司文化和成長發展的機會，才能建立一支高績效、敬業的團隊。
若您的企業正在思考如何系統化地建構雇主品牌，可從雇主品牌策略著手，循研究、定位到策略執行的脈絡，打造具有競爭力的雇主品牌。
文章摘要與常見問題：
為什麼企業需要從「尋找人才」轉向「吸引人才」？
75% 的雇主表示難以填補職缺，頂尖人才往往不會主動投遞履歷。企業需透過強大的雇主品牌與策略性規劃，讓優秀人才主動想加入，而非被動等待應徵。
員工價值主張（EVP）為什麼是雇主品牌的核心？
EVP 定義了企業對員工的獨特承諾，涵蓋文化、成長機會與工作環境等面向。清晰的 EVP 能讓企業在眾多競爭者中脫穎而出，吸引價值觀契合的求職者。（延伸閱讀：Co-op 用 3 大承諾凝聚 5.4 萬員工：打造雇主品牌歸屬感）
如何重新設計職位描述以吸引更多優秀人才？
職位描述應清晰簡潔、避免行業術語，對資格要求具體且實際。同時應突顯職業發展機會、獨特福利與公司文化，讓求職者感受到加入的價值。
員工推薦計畫為什麼是招募頂尖人才的有效途徑？
員工推薦能觸及企業官方管道難以觸及的人才網絡，且推薦人選通常與企業文化更契合。搭配獎勵機制與表揚制度，能有效提高員工參與推薦的意願。
雇主品牌如何幫助企業吸引被動求職者？
被動求職者雖未積極求職但對機會持開放態度。透過分享有價值的內容、行業洞察與公司新聞，企業能保持在潛在人才心中的領先地位，在機會出現時快速觸及。
求職者體驗為什麼影響企業的人才吸引力？
81% 的求職者重視招募過程中的溝通。簡化申請流程、提供及時回饋與個性化溝通，能提升企業形象並避免因體驗不佳而流失優秀候選人。
多元化招聘如何為企業帶來實質競爭優勢？
多元團隊能激發更多創意、提升問題解決能力並增強市場適應性。從招聘廣告用詞到面試流程設計，每個環節都需系統性地促進多元與包容。
