在今天的商業世界裡，變化速度快到幾乎難以想像，科技革新、AI 浪潮不斷重塑市場遊戲規則，企業要如何保有競爭力，甚至脫穎而出呢？傳統上，我們或許會把企業轉型看作是個別部門的任務，交給特定的團隊去衝刺。然而，當挑戰不再單一，需要各方資源與智慧的整合時，這種「各自為政」的模式就不夠用了。此時，「跨職能協作」這股力量便成為了企業轉型能否成功的關鍵。
特別值得關注的是，身為企業人力資源最高主管的 CHRO（人資長）們，他們的角色早已超越了傳統的人事管理範疇，轉變為驅動策略、塑造文化、引領變革的核心人物。但是，我們究竟該如何啟動這股「協作能量」，讓企業真正脫胎換骨呢？
為什麼「跨職能協作」成為企業轉型的核心驅動力？
告別單打獨鬥：環境複雜度推升協作需求
企業要成長，早已不是單一英雄就能完成的任務。正如哈佛商業評論點出的，無論是數據分析、技術開發，還是專業知識的累積，都需要不同職能部門的通力合作。尤其在科技創新和 AI 不斷催生新營收模式與商業藍圖的時代，如果團隊成員之間缺乏有效的協作，不僅會嚴重拖累工作效率和團隊士氣，最終更會直接影響到我們的營收表現。試想看看，當資訊無法流通、決策無法整合時，企業就像一艘各自划槳的船，再怎麼努力也難以達到目的地。
CHRO 的全新定位：不只管理人，更是策略推手
過去，我們對 CHRO 的印象可能還停留在「管人」的層面。但現在，這個角色已經大不相同。就像《Fast Company》指出的，CHRO 往往被低估，他們的工作不像銷售部門能誇耀簽下大單，也不像產品開發團隊能展示新功能，但卻是確保團隊投入、維持生產力、達成營運目標的幕後功臣。我們必須知道，CHRO 的專業觸角遍及組織各個角落，從營運、採購、法務到 IT，都能看到他們的身影。他們的多元技能，包括策略思維、人際溝通與數據分析能力，都驅動著組織的成功。
高階主管們現在都把 CHRO 視為核心的策略夥伴。舉例來說，Home Depot 的執行長就曾提到，他與 CHRO 相處的時間甚至比和財務長還要多，因為 CHRO 不僅要引領企業文化，更要在人才需求上扮演變革的關鍵推手。Corteva Agriscience 的 CHRO Audrey Grimm 更直接點出，HR 團隊在促進跨職能協作上扮演的角色越來越吃重，特別是在 AI 這類需要全公司層級思考的議題上，HR 就是那個能促成各方對話的「催化劑」。
Best Buy 的轉型實戰：從物流到策略的全面協作
突破物流瓶頸：打造「活的系統」加速商品流動
Best Buy Canada 在過去三年中，成功地將「跨職能協作」作為推動企業轉型的核心動力。他們的 CHRO Chris Taylor 就提到，公司整合了物流、科技、零售和庫存等不同部門，徹底革新了產品的流通方式，以及顧客與品牌的互動模式。
想像一下，一家實體零售巨頭，要如何與純網路零售商比拼速度、貨源和顧客體驗？這就必須徹底翻新基礎設施。他們不再只是「為了專案而協作」，而是建立了一個「活的系統」：
「我們以往也會為了特定專案成立協作小組，但專案結束後，團隊通常也就解散了。然而，這個協作小組卻持續運作，成為我們組織在這方面進步的常態模式。」
這種持續且深度的協作，讓產品從配送中心到門市的流動更為順暢，也讓顧客能以任何他們喜歡的方式，輕鬆地與 Best Buy 互動。
從思維到制度：打破組織疆界，迎接倍增的挑戰
協作並非沒有阻力，尤其當各部門都可能存在「地盤主義」時，打破這些藩籬就變得特別重要。Chris Taylor 分享了 Best Buy 如何從結構面著手，來化解這些阻力：
- 調整薪酬方案： 他們將許多獎勵制度調整為「一個 Best Buy」的模式，涵蓋了超過 95% 的員工，讓大家朝共同目標努力，而非只顧自家部門的績效。
- 迎戰巨大挑戰： 當 Best Buy 承接 Bell Canada 的 Source 門市業務時，面臨的壓力是前所未有的。要在短短七個月內完成門市改裝、POS 系統整合，並融合兩邊企業文化，幾乎沒有任何容錯空間。Chris Taylor 說：「這真的是史無前例的挑戰，我們必須確保這些新門市的夥伴擁有所有工具，既能像 Best Buy Express 門市一樣銷售消費電子產品，又能提供 Bell 的服務、裝置與啟用。」
這場大膽的嘗試之所以能成功，關鍵就在於企業的核心價值觀，以及敏捷的「跨職能協作」。人力資源部門更在其中扮演了重要角色，確保這些協作模式能成為企業的常態，而非一時的應急之舉。
協作帶來的實質效益：人才留任與領導力成長
低流動率背後的秘密：協作的力量與歸屬感
「跨職能協作」不只改善了營運效率，更帶來了實實在在的人才效益。Chris Taylor 自豪地指出，Best Buy 資深領導階層的流動率幾乎是零，而過去兩年，所有通路的專業職位流動率也顯著下降。這絕非偶然，而是協作的直接成果：
「參與這些為組織創造特定價值的跨職能團隊，讓個人和領導者有機會齊聚一堂，共同成長技能。」
這種共學共長的氛圍，在近期的員工參與度調查中也得到了印證，特別是「歸屬感」這項指標表現出色。當員工感覺自己是團隊的一份子，能為大目標貢獻，自然就會更願意留下來。
學習與發展：CHRO 如何催化人才進化？
CHRO 不僅要管理當下的人才，更要為未來的人才做好準備。在 CHRO 峰會上，許多人資長都提到，學習與發展是變革的催化劑。面對技能半衰期不斷縮短的現狀，持續學習的好奇心變得至關重要。
Hamptons Group 點出，CHRO 可以透過多種策略來培養組織的創新文化：
- 塑造多元團隊： 匯聚不同經驗、觀點和背景的團隊，激盪出更多創新解方。
- 建立發展計畫： 培養個人領導力、批判性思維，從根本上增強組織實力。
- 提供彈性工作： 彈性工作模式，鼓勵員工以新穎的方式協作，無論在辦公室、遠端或混合模式。
- 鼓勵自由發言的文化： 創造一個讓員工能安心提出新想法、給予建議，不必擔心失敗的環境。
這一切的核心，都圍繞在如何讓人力資源策略與企業整體目標緊密結合。CHRO 要像業務分析師一樣，運用數據分析人才趨勢與生產力的關聯，證明 HR 策略不僅是成本，更是投資，直接貢獻於企業的成功。
未來展望：CHRO 如何引領策略與文化變革，應對 AI 時代挑戰？
策略制定：協作不再是執行層面，而是頂層設計
Chris Taylor 進一步說明，在 Best Buy，協作已經超越了執行層面，上升到策略制定的高度。他們總裁確保整個高階主管團隊深度參與五年策略的建構，以及技術優先順序的決定，讓重要的商業決策不再各自為政。這種「高層協作」的文化，自然也向下滲透到電子商務、商品採購等各個團隊。
CHRO 在這場策略變革中扮演著關鍵角色。Home Depot 的案例也證明，面對科技與 AI 對人才的影響，CHRO 必須協助將新技能與既有文化整合，這是一項艱鉅的任務。但如果能與 CEO 緊密合作，CHRO 就能幫助企業執行策略，提升組織的敏捷性。
人性化領導與科技共舞：CHRO 的雙重任務
在科技狂飆的時代，我們也看見「人性化領導」成為一個重要的組織趨勢。Boyden 的調查顯示，高達 36% 的受訪者認為人性化領導最能引起共鳴，這包含同理心、團隊支持，以及非層級式的管理風格。CHRO 在此扮演重要角色，他們是組織責任和員工福祉的守護者，特別是在 ESG（環境、社會、公司治理）中的「社會」面向，CHRO 的投入最為顯著。
Audrey Grimm 則強調，CHRO 在 AI 時代，必須建立信任、展現真實性。她以自己曾遇過缺乏自我覺察的管理者為例，這些主管的行為導致團隊成員因恐懼而不敢發聲、不敢冒險，最終影響了團隊的表現。反思這段經歷，她堅定地表示，自己絕不希望讓任何一位團隊成員有同樣的感受。
這提醒我們，即使有最先進的科技，人的因素依然是核心。CHRO 不僅要帶領團隊擁抱 AI 帶來的效率，更要懂得如何平衡科技與人文，確保員工在數位轉型中感到被看見、被支持。他們需要具備跨職能技能，運用數據分析解決流動率等問題，並確保人才策略與業務目標緊密結合。
成功的跨職能協作，從建立信任與消除隔閡開始
內部文化與薪酬機制的雙管齊下
要實現真正的「跨職能協作」，除了口號，更需要實際的制度與文化支持。Best Buy 調整薪酬方案，導入「一個 Best Buy」的獎勵機制，就是實質性的結構改革，有效打破了不同部門之間的「地盤主義」。
Audrey Grimm 也分享了實踐「一個公司」理念的心得，強調建立信任、領導者以身作則，以及傳遞一致的訊息至關重要。她指出，我們往往低估了那些「小細節」的力量，其實人們會細細解讀管理階層的每個決策與行為，因此一致性不可或缺。當信任建立起來，團隊就能同心協力，共同為企業成功努力。
從危機到轉機：CHRO 的敏銳洞察與果斷決策
CHRO 的價值，更在於他們能夠在變革與危機中展現敏銳的洞察力與果斷的決策力。就像美國銀行在金融危機時期，其 CHRO 必須快速進行優先排序，評估關鍵人才，並重新建立內外部對銀行的信任。
當然，CHRO 在推動這些變革時，也常會遇到領導層的阻力、市場快速變化，或是人力資源需求與財務目標脫節等挑戰。但 Hamptons Group 提到，一位出色的 CHRO 必須能運用數據，清晰地證明人力資源策略如何與整體業務目標緊密相連，進而克服這些困難。同時，他們也需要具備建立靈活策略的能力，以應對不斷變化的商業環境。
在今天這個瞬息萬變的商業環境中，「跨職能協作」已不再只是一個好聽的詞彙，而是企業能否生存與發展的核心能力。CHRO 們在其中扮演著不可或缺的關鍵角色，他們不僅是人才管理者，更是策略家、文化塑造者，以及企業轉型的引領者。
透過 CHRO 引領的跨職能協作，企業不僅能從容應對市場變局，更能打造持久的創新文化與人才吸引力。這種協作不是短期專案，而是組織DNA的根本轉變，讓企業在不確定性中找到確定的競爭優勢，進而實現組織的永續成長。
