在競爭激烈的人才市場中，企業如何才能成為吸引和留住頂尖人才的「人才磁鐵」？透過提升人才密度，打造優越的員工體驗，並建立以人為本的企業文化，組織能夠激發創新思維，推動持續成長。
在當今競爭激烈的人才市場中，「招募」與「留才」已成為企業永續發展的兩大核心挑戰。我們都知道，一個組織的成功，最終取決於其擁有的「人」。但在這場無聲的人才爭奪戰裡，究竟該如何脫穎而出，成為眾人稱羨的「人才磁鐵」呢？
或許，我們可以從 Netflix 身上找到一些啟發。時間回到 2001 年，網路泡沫化席捲全球，Netflix 也面臨裁員三分之一的困境，不得不遣散 120 名員工中表現最差的 40 位。看似一場災難，卻意外成為轉機。當公司只留下頂尖表現者時，工作氛圍竟大幅改善，辦公室充滿了熱情、活力與創意。這段經歷讓 Netflix 的執行長里德．哈斯汀斯（Reed Hastings）深刻體認到「人才密度」的巨大力量，並將其概念寫進他與歐洲工商管理學院教授艾琳．梅爾（Erin Meyer）合著的《零規則：Netflix 獨特的企業文化，成功打造最強團隊》一書中。
自此，「人才密度」（Talent Density）一詞迅速成為人才招募領域的熱門詞彙，從《富比士》雜誌到產業分析師約書亞．貝爾辛（Josh Bersin）都爭相探討。簡單來說，人才密度指的是企業內高績效員工佔總體員工的比例。無論我們是想廣納各界菁英，還是提升現有團隊的整體技能水準，了解並提升人才密度都是當務之急。但究竟什麼是人才密度？它對企業有何種影響？我們又該如何實際操作，才能讓企業成為真正吸引並留住人才的磁鐵呢？
「人才密度」是什麼？為何企業為它瘋狂？
想像一下，打造一支由史蒂芬．柯瑞（Stephen Curry）、凱文．杜蘭特（Kevin Durant）、揚尼斯．安戴托昆波（Giannis Antetokounmpo）、尼古拉．約基奇（Nikola Jokić）和雷霸龍．詹姆士（LeBron James）等超級巨星組成的籃球隊，這就是人才密度所描繪的「夢幻團隊」。當人才密度極高時，團隊中的幾乎每個人都是獨當一面的傑出人才，他們不僅擁有紮實的硬實力，更具備出色的軟技能與高度的自我驅動力。
Madrona 創投的人才總監香農．安德森（Shannon Anderson）曾在領英（LinkedIn）的一篇文章中，將人才密度比喻為「10 倍法則」，意思是「僱用五位卓越的人才，他們能完成五十位普通員工的工作量」。這對新創公司尤其關鍵，因為他們需要能快速摸索、獨立解決問題，且無需過多監督的員工。
在當前失業率低、許多產業面臨人才短缺、且企業普遍希望「少花錢多做事」的環境下，人才密度的重要性更不言而喻。企業對「人才品質」的關注達到了前所未有的高度。這是有充分理由的：根據美國長木大學（Longwood University）的一項研究指出，組織中前 5% 的員工能貢獻組織總產出的 26%。延攬這些頂尖人才不僅能為公司解決許多問題，也能激勵其他表現優異的員工發揮最佳水準。因此，延攬具備高人才密度的成員，不單是為了補齊職位空缺，更是為了引進能挑戰現狀、為公司帶來新想法、新技能與新創意的生力軍。
如何衡量「人才密度」與定義「頂尖人才」？
如果你想知道人才密度該如何計算，可以參考 Tricentis 技術招募總監揚．特格澤（Jan Tegze）提供的定義：
人才密度比例 = 高績效員工數 ÷ 總員工數
約書亞．貝爾辛更進一步闡述，如果一家公司有 100% 的高績效員工，那麼其人才密度就非常高；若只有 20%，則相對較低。他補充道：「這個概念很容易理解，但執行起來卻很困難，因為它牽涉到我們如何定義績效、如何選人、如何決定誰能升遷、誰負責哪個專案，以及如何分配薪酬等一系列問題。」
那麼，我們該如何定義一位「高績效員工」呢？儘管不同組織或產業的定義會有所差異，但通常而言，高績效員工是指那些持續超越預期、推動創新，並能體現公司核心價值的人。我們可以透過以下指標來評估員工是否為頂尖人才：
- 績效評級： 例如，如果公司採用 5 分制評分，高績效員工可能落在 4.5 分或以上。
- 關鍵績效指標（KPI）： 針對各職位的具體量化目標達成情況。
- 360 度回饋： 來自同事和主管的多方位評價。
- 高影響力專案的貢獻： 參與並推動關鍵專案或倡議的成果。
打造「夢幻團隊」的挑戰：為何「菁英策略」並非萬靈丹？
當領英的洪．李（Hung Lee）發表關於人才密度的文章時，收到了來自讀者如潮般的回饋。許多人認為，「人才密度」不過是「只招募頂尖人才」或追求「能力長串清單」人才的最新說法罷了。
然而，無論人才密度是新瓶舊酒還是全新概念，它並非總是能百分之百實現。極少數組織有能力和資源只招募並留住最優秀的人才。首先，頂尖人才的供給有限；其次，留住這類人才通常需要極優渥的薪酬待遇（儘管從另一個角度看，一位頂尖人才可抵多位普通員工，長遠來看或許能節省成本）。
更進一步思考，單純將公司塞滿「頂尖人才」甚至可能並非是件好事。這可能演變成另一種只招募擁有「華麗資歷」或「背景相似者」的手段，將人才庫限縮在那些與我們思維模式或背景相似的人，進而扼殺了多元共融的發展。當我們過於狹隘地聚焦於特定技能或背景時，往往會導致團隊同質化，缺乏創新和解決問題所需的多元視角。
此外，當公司過度依賴少數高績效員工時，也可能為這些員工帶來巨大壓力。世界公司（Worldly）人才招募主管安德魯．路易斯（Andrew Lewis）在回應洪．李的文章時評論道：「這似乎是導致倦怠和人員流失的完美配方。」在某些公司，表現未達高績效標準的員工甚至會被解僱。這種做法可能導致高度競爭和惡性競爭的環境，也忽略了員工是會面臨個人挑戰的人，其表現可能只是暫時受影響。當公司因解僱未達高績效門檻的員工而聲名狼藉時，還可能嚴重損害雇主品牌形象。
盤點現有「人才」，從內部提升團隊能量
雖然每家公司都渴望延攬最優秀的人才，但打造一支全明星團隊並非總是最好的選擇。即使是表現最頂尖的人才，也需要能協助執行計畫的隊友；而所謂的「適任者」（adequate employees），也可能提供出色的洞見或以意想不到的方式創新。
YES BANK 人力資源主管比諾伊．瓦蘇（Binoj Vasu）在領英文章中寫道：「如果大多數組織能持續投入資源，處理並發展團隊中適任的員工，最終表現會更好。」約書亞．貝爾辛也贊同此觀點，他表示，在任何時候，員工都可能處於「適任者」的階段，但隨著他們的學習與成長，找到擅長的領域，就有機會成為頂尖人才。
換句話說，那些願意投資「學習與發展」（L&D）計畫，並為員工提供所需技能培訓機會的公司，也能提升人才密度，只是他們選擇了一條不同的路徑。
打造「人才磁鐵」的五大文化支柱：HubSpot 的啟示
面對龐大的「大離職潮」，人資長們承擔著前所未有的壓力。但這也是個絕佳機會，將員工回饋轉化為一套引人注目的行動計畫，以吸引、留住並培養卓越人才。HubSpot 首席人資長凱蒂．伯克（Katie Burke）根據她在公司內的經驗，分享了五個能將組織轉變為「人才磁鐵」的關鍵文化支柱：
1. 言行合一，讓企業品牌與內部體驗一致
很多時候，執行長們認為雇主品牌只是行銷手段，這當然是其中一部分。但如果我們建立了強大的行銷引擎，而產品卻與廣告不符，求職者和員工很快就會察覺到其中的落差。Glassdoor 和 Comparably 等評論網站已成為求職者例行搜尋的一部分，高達 86% 的求職者表示會在研究過程中查看評論。
過去，要了解一家公司的真實工作情況，你必須認識內部人士。現在，求職者只需不到兩分鐘，就能從現有員工的評論中獲取即時回饋。因此，最重要的問題不是「如何行銷一個願景？」，而是「如何提供卓越的員工體驗，並確保我們的外部品牌與內部體驗言行合一？」。肖恩．庫姆斯（Sean Combs）公開批評通用汽車在支持多元化計畫上的捐款與對黑人媒體廣告投放不足的巨大落差，正是「言行合一」的完美寫照。
2. 未來是「彈性」的，而不僅是「混合」
大多數媒體頭條都狹隘地聚焦於公司是選擇遠端、混合或實體辦公。但我們認為，他們可能錯失了員工真正渴望的更大圖景：那就是「整體工作體驗的彈性」。WFH 研究專案（WFH Research Project）的數據顯示，科技和金融產業的員工對彈性的重視程度，甚至等同於 10% 的薪資調漲。
在過去三年中，我們都挑戰了傳統朝九晚五辦公模式的可能性。現在，員工更看重那些不回歸舊模式的雇主，不僅限於工作地點，也包含更廣泛的工作方式。凱蒂．伯克提到，她常聽到有人說會「應要求」提供彈性，但如果領導者想建立一個能吸引並留住人才的組織，應該將彈性作為員工體驗的一部分，而非需要特別申請才能獲得的特權。
對於「生產力」的疑慮，我們應跳脫框架思考。許多遠端工作者因無需通勤，在工作時間內更專注且投入。但同樣重要的是，在一個父母、照顧者或其他族群特別重視無需每天通勤的勞動力市場中，我們更有可能留住人才。這種保留人才的價值，甚至可能超越彈性工作模式對生產力造成的任何輕微波動。
3. 超越薪酬，看見更深層的激勵因子
HubSpot 人力分析主管文森特．格雷科（Vincent Greco）博士研究發現，驅動員工「留任意願」的因素可能出乎意料：「個人成就感」和「可預見的職涯成長潛力」對留才的影響力，甚至超越了薪酬。這並非意味著薪酬不重要——它當然重要，但如果雇主只關注薪酬和股權，那可能就錯失了重點。
我們可以思考以下問題：是否能增加內部轉職機會或提供輪調選項？能否進一步投資現有員工的學習與發展？能否協助經理人更清楚地將公司使命與個人日常工作連結起來？這些問題導向了更全面且有效的留才方法，而非僅僅是反應性的薪酬調整。
4. 將多元、公平與共融（DEI）融入留才計畫
Raines International 常務董事兼首席行銷長麗莎．曼恩（Lisa Mann）曾表示，我們需要從「將多元化視為統計數字」轉向「建立負責的文化」。這意味著，光考慮廣泛的留才策略是不夠的，我們必須全面性地思考如何留住弱勢群體，特別是女性、父母、有色人種和身心障礙人士，他們過去往往被排除在傳統朝九晚五的辦公體驗之外。
例如，上述的「彈性文化」有助於留住父母員工，但同樣重要的是，思考員工資源團體（ERG）如何與人資部門合作，不僅促進社群連結，更推動留才；以及留職面談（stay interview）和導師計畫如何在我們的留才策略中發揮作用。
現在是時候讓公司從「意圖」轉向「影響」，將多元化視為留才策略的關鍵部分。這包括投入與招募他們同等的注意力，在弱勢群體的留任和成長機會上。HubSpot 的 Uplift 計畫，便是結合了為弱勢群體進行留職面談，並要求經理人負責制定符合其職涯目標的成長計畫。
5. 傾聽員工心聲，挑戰自身的假設
員工感到被忽視，是當前許多人感到幻滅的原因之一。儘管疫情的擔憂仍揮之不去，尤其是對父母和照顧者而言，我們仍看到一些雇主推動全面返回辦公室。我們也看到公司將是否能遠端工作的責任下放給經理人，導致員工的職涯發展潛力變得不確定。更甚者，許多經理人缺乏所需的彈性，無法在員工面臨倦怠邊緣時提供支持。
在混合式工作模式中，管理文化沒有一體適用的解決方案。然而，像亞馬遜（Amazon）這樣將決定權下放給經理人，讓他們自行決定團隊進辦公室天數的公司，可能在不同團隊間造成潛在的不公平。這也可能導致因近便性、任期或其他偏見，影響經理人在混合式共融上的做法。
HubSpot 曾在疫情初期為父母和家庭舉辦線上活動，認為這對員工有幫助。然而，HubSpot 的文化資深總監後來發現，員工實際上更希望內容能讓孩子們脫離螢幕。因此，他們相應地改變了做法。我們必須願意挑戰自己對員工需求的假設，並虛心傾聽他們真正的心聲。
打造「人才磁鐵」的十項策略與實踐
綜合來自 Meditopia 與其他專業人士的洞察，以下我們整理出十項能幫助企業吸引並留住頂尖人才的實用策略：
- 持續傾聽： 透過定期的「一對一」會議和回饋管道，建立安全的對話空間。讓員工感受到被傾聽和理解，即使無法立即提供解決方案，也能建立信任，提升工作滿意度。
- 明確的職涯發展機會： 員工不只尋求工作，更渴望成長。提供結構化的培訓計畫、導師制度和職涯諮詢，確保有明確的內部晉升路徑，讓員工看到長期的發展潛力。麥肯錫（McKinsey & Company）研究指出，擁有多元且高素質人才的組織，成為市場創新領導者的可能性高出 1.7 倍。
- 營造共融積極的文化： 創造一個讓員工感受到被重視、尊重和包容的工作環境。透過多元培訓、開放溝通和建立員工資源團體（ERG）等方式，促進歸屬感，提升員工敬業度和忠誠度。
- 有效的迎新流程（Onboarding）： 第一印象至關重要。透過完善的迎新計畫，讓新進員工從第一天起就感受到歡迎與支持，提供全面培訓，明確溝通職責與期望，並安排關鍵團隊成員引導。
- 獎勵與認可計畫： 感受到被欣賞的員工，更有可能保持投入與承諾。實施結構化的獎勵與認可計畫，慶祝員工的辛勤工作和成就，例如績效獎金、「月度最佳員工」或個人化感謝禮物。
- 彈性工作安排： 彈性已不再是福利，而是吸引和留住頂尖人才的關鍵因素。提供遠端工作、彈性工時等安排，支持員工的工作與生活平衡，這不僅能降低成本，還能擴大人才招募的範圍。
- 具競爭力的員工福利： 優渥的福利方案可能是員工選擇加入並留任的決定性因素。提供全面的福利，包括健康保險、退休金計畫、帶薪休假和完善的員工支持計畫，並定期檢視以保持市場競爭力。
- 內部人才流動計畫： 當員工看到在組織內部的成長機會時，他們更願意留下來。鼓勵內部流動，建立橫向調動、跨職能專案和內部晉升的管道，並提供明確的職涯發展路徑。
- 個人化員工體驗： 一體適用的方法已不再奏效。根據員工的個人需求，量身定制職涯發展、認可和工作與生活平衡方案。當員工感受到雇主投資於他們的個人成長和福祉時，他們會更願意留在組織並茁壯成長。
- 強化雇主品牌： 強大的雇主品牌不僅能吸引頂尖人才，還能培養現有員工的忠誠度。透過社群媒體、公司網站和員工推薦，展現公司的優勢、價值觀和工作文化，創建一個真實且引人入勝的雇主品牌。
這些策略的重要性，也能從數據中得到驗證。哈佛商業評論（Harvard Business Review）的研究指出，高績效員工的生產力比一般員工高出 400%。而美國人力資源管理協會（SHRM）數據顯示，招募一位新員工的平均成本約為 4,129 美元，且平均需要 42 天才能補足一個職位。留住人才不僅能節省高昂的招募成本，更能保留珍貴的組織知識。穩定的員工隊伍有助於建立更具凝聚力與積極性的組織文化，培養歸屬感，進而提升工作滿意度與員工敬業度。
正如雪梨大學傳播與轉型教練麗思．皮特斯（Lisl Pietersz）所說：「如果你想吸引並留住對的人，你的組織必須將其列為優先事項。溝通強大的員工價值主張（EVP），提供卓越的員工體驗，提供優渥的福利和獎勵，並建立和推廣你的聲譽。」
「人才磁鐵」效應的真實案例
全球許多公司都致力於投資策略，以吸引並留住最優秀的人才，讓我們看看幾個鼓舞人心的真實案例：
- Mutual of Omaha： 這家《財富》雜誌 500 強保險公司，透過全面的員工調查，成功改善了工作場所，進而吸引並留住人才。面對科技職位招募困難及新員工兩年內高流失率的問題，他們利用員工敬業度調查和脈動調查（pulse surveys），在員工旅程的各個階段收集回饋。這些調查幫助他們識別出關鍵的改進領域，最終使新進員工在就職 30 天後的好感度達到 94%。
- Sagefrog 行銷集團： Sagefrog 則將雇主品牌視為吸引與留住人才的核心策略。透過精心打造具吸引力的「員工價值主張」（EVP），強調專業發展機會、支持性文化和具競爭力的薪酬，Sagefrog 建立了強大的雇主品牌。他們定期檢視薪酬結構、福利和工作場所津貼，以保持競爭力。透明度、信任和員工倡議也是其策略的核心，確保員工感受到被重視和投入。
- Clif Bar & Company： 這家公司以其高達 97% 的驚人留任率聞名。他們透過實施員工持股計畫（ESOP），讓員工擁有主人翁精神，並與公司使命和價值觀保持一致。Clif Bar 致力於個人化的成長與發展，提供量身定制的發展計畫，讓員工和公司都能從中受益。這種對個人和專業成長的承諾，幫助他們保持極低的流動率和高度的員工滿意度。
啟動企業的「人才磁鐵」效應：迎接永續成長的無限可能
在這個人才流動頻繁的時代，優秀的企業文化已成為組織成功的關鍵基石。當企業能夠創造一個以人為本、充滿活力的工作環境時，不僅能提升現有員工的敬業度與績效，更能如磁鐵般吸引各領域的頂尖人才加入。
打造「人才磁鐵」組織需要全方位的策略：首先，明確定義並真誠實踐企業核心價值觀；其次，建立開放透明的溝通管道，讓每位員工的聲音都被聆聽；再者，實施公平且有意義的認可與獎勵機制，肯定員工的貢獻；最後，培養具遠見且富同理心的領導力，為團隊提供方向與支持。在招募新人才時，更應注重文化契合度，確保新血能融入並強化現有的組織氛圍。
雖然建立卓越的企業文化絕非易事，需要持續的投入與調整，但當領導層將其視為戰略重點時，這些努力將轉化為實質的競爭優勢。透過將人才管理提升至企業議程的核心位置，組織能更精準地吸引理想人選，同時激發現有團隊的最大潛能。
「人才磁鐵」效應不是短期策略，而是長期文化塑造的成果。當企業真正將員工視為最寶貴的資產，並在每個決策中體現這一理念時，自然能在激烈的人才市場中脫穎而出。
未來屬於那些能夠創造卓越員工體驗的組織。成功的企業文化不僅能吸引並留住頂尖人才，更能激發創新思維、促進協作，並驅動持續成長。現在正是採取行動的時刻—透過文化轉型釋放「人才磁鐵」的強大力量，為企業開創更具韌性與競爭力的未來。
