關係資本：引領健康高投入團隊，驅動企業永續成長的策略指南

在這個瞬息萬變的數位時代，科技浪潮席捲而來，AI 智能不斷刷新我們對工作模式的想像。然而，在冰冷的程式碼與高效的演算法背後，那些關於「人」的溫度與連結，卻比以往任何時候都更加珍貴。您是不是也曾感受到，儘管企業不斷投入資源在技術與流程優化上，但團隊的凝聚力、員工的投入度，甚至整體的健康士氣，似乎總是差了那麼一點？我們在職場上奔波，努力追求專業與效率，卻可能在不知不覺中，忽略了那股真正能讓組織充滿生命力、讓人們甘願為之奮鬥的無形力量——關係資本（Relationship Capital）。那麼，在 AI 協作日益緊密的未來，我們又該如何透過深化人際連結，打造一個健康、投入且「不可抗拒」的卓越團隊呢？

當代職場的 HR 困境與人際連結的呼喚

近年來，人力資源專業人士所面臨的挑戰，簡直是前所未有。從 COVID-19 疫情帶來的全球性工作模式劇變、多元共融（DEI）倡議的資金縮減，到「大辭職潮」與「安靜離職」現象的崛起，HR 團隊幾乎像是夾心餅乾，一邊要傳達與執行高層的決策，一邊又要面對員工的不滿與挫折。曾有研究指出，HR 的流動率在許多職位中名列前茅，這或許也側面反映了我們在職場中的壓力與不被理解感。

Josh Bersin 點出，AI 將顛覆我們所認知的 HR 角色。像 IBM 這樣的企業，其 AI 代理已經能回應高達 94% 的日常 HR 提問，許多事務性的工作正逐步被自動化。這聽起來或許讓人焦慮，但換個角度想，這也預示著 HR 專業人士能從繁瑣的行政工作中解放，轉而投身於更高價值的策略性任務，例如組織設計、變革管理、學習架構規劃及數據管理。這就是我們常說的「向上爬升價值曲線」的過程。

當 AI 接管了大部分的「做事情」職能，HR 的核心價值將重新聚焦於「創造價值」與「解決複雜問題」。而這一切的基礎，都離不開深刻的人性洞察與卓越的人際互動能力。正如 Josh Bersin 所言，這不是簡單的轉型，而是一場徹底的「再創造」。在這樣的時代背景下，關係資本的重要性，不言而喻。

關係資本：健康高投入團隊的基石

那麼，究竟什麼是「關係資本」呢？它如同我們在社會網絡中透過人際關係所獲得的資源。這些深厚的社會連結，是解決問題、提升福祉、追求共同目標及採取集體行動的關鍵。我們可以將其視為一種無形的資產，當團隊成員之間有著緊密的關係時，溝通會更順暢，協作會更有效，整體表現也會隨之飆升。

這可不是空穴來風，數據會說話！

• 更高投入度與生產力： 麥肯錫研究指出，具有強烈連結感的團隊，生產力更高，完成任務也更快。哈佛商業評論在 2018 年的報告中也提到，高能量的工作環境能讓生產力提升 25%。Gallup 在 2021 年的數據更顯示，擁有更多「正向激勵者」的團隊，生產力高出 25%，倦怠感降低 40%，團隊協作更為緊密。
• 卓越留任率： 當員工感受到被連結、被欣賞與被支持，他們會更傾向於留在公司。Gallup 在 2020 年的報告中指出，擁有更多「正向激勵者」的組織，員工留任率高出 30%。
• 創新與韌性： 緊密的社會連結能夠激發創意，促使員工更樂於分享洞見。同時，在面對變革與危機時，強大的關係網絡也能成為組織支持、資訊與資源的重要來源，提升整體韌性。

BetterUp 提出，社會資本有三種主要形式，而這三種類型對於建構一個高效且充滿連結的職場至關重要：

1. 連結型社會資本 (Linking Social Capital)： 這是指跨越不同層級的關係。例如，高階主管與基層員工之間的連結。這種資本能促進平等對待、跨層級學習與多元工作風格的交流，但需要共享的目標與持續投入時間來維繫。
2. 橋接型社會資本 (Bridging Social Capital)： 這是指跨部門或跨團隊之間的關係。例如，行銷部門與設計部門為了共同的專案而協作。這種資本能加速專案完成、激發創新思想，並強化不同團隊之間的合作效率，但可能會因為權力層級或內部本位主義而產生摩擦。
3. 結合型社會資本 (Bonding Social Capital)： 這是指團隊內部成員之間的關係。例如，一個軟體開發團隊內部成員之間的緊密合作。這種資本能使團隊在共同目標下更有效率地運作，成員之間因共享經驗而更加團結，但若缺乏與外部的連結，可能會形成資訊孤島。

這三種類型的社會資本並非互斥，一個健康的組織往往能策略性地運用並平衡這些連結，為企業帶來多面向的優勢。

打造連結文化：HR 的關鍵戰略角色

在過去，許多企業奉行「股東資本主義」，將員工視為達成目的的工具。然而，我們正見證一種轉變——越來越多的領導者意識到，應轉向「利害關係人資本主義」，將員工視為有血有肉的人，而非單純的成本或生產力單位。在這種思維下，尊重、認可、歸屬感、自主性、個人成長與意義感，才是驅動員工投入的真正需求。Microsoft 執行長 Satya Nadella 就是一個絕佳的典範，他上任以來積極推動連結文化，不僅讓公司營收大幅增長，股價翻了 12 倍，更提升了員工投入度、策略一致性與創新速度。

HR 在這場文化轉型中扮演著核心角色。然而，要有效地推動連結文化，HR 團隊也必須先從自身做起，培養自己的「關係資本」。AIHR 建議，HR 可以透過以下三點來強化自身在組織中的關係資本：

1. 建立信任與信譽： HR 應公開透明地分享政策與流程，並在實際應用中展現一致性與公平性。當我們以身作則，員工自然會更信任 HR。
2. 積極回應員工回饋： 建立有效的意見回饋機制（例如：員工建議計畫、定期問卷、開放政策），並對員工的疑慮與建議採取實際行動。
3. 實施多元、公平、共融與歸屬感（DEIB）實踐： 當員工感受到被納入、被接受，這種歸屬感能顯著強化彼此之間的社會連結。

此外，領導者的以身作則也至關重要。Insight222 的研究發現，如果企業的人資長（CHRO）與人資領導團隊能以身作則地運用數據與分析，HR 實務人員在日常工作中應用這些洞察的可能性將提高三倍。同樣地，領導者若能展現對關係資本的重視並積極實踐，其影響將如漣漪般擴散至整個組織。

實踐連結：HR 打造關係資本的八大路徑

SHRM 報告指出，77% 的員工認為與同事的關係是推動工作投入度的首要因素。那麼，我們該如何有意識地建構一個以人際關係為核心的職場呢？以下是 HR 可以採取的八大實踐路徑：

1. 投入面對面互動： 儘管遠距工具盛行，面對面交流的價值仍無可取代。非語言線索與語氣佔溝通內容的 93%。我們可以重新規劃辦公室空間，鼓勵偶發性的交流，或定期舉辦全公司活動。對於遠距團隊，投資高品質視訊會議工具也同樣重要。
2. 善用社交工具強化關係： 數位工具不僅是用來工作，也能輔助建立個人連結。透過內部社交平台或專屬群組，讓員工在工作之餘，也能分享生活、交流興趣。
3. 規劃有意義的會議與活動： 安排時間讓員工能因共同興趣而聚集，例如讀書會、運動社團或志工活動。即使在工作場域，也要鼓勵他們暫時放下工作，專注於發掘彼此的共同點，建立連結。
4. 樹立連結文化典範： 僅僅宣揚口號是不夠的，我們必須透過持續的行動來實踐積極、包容與歸屬感的文化。當 HR 與領導者以身作則，員工會感受到這份真誠，進而改變他們互動的方式。
5. 頻繁給予肯定與認可： 持續且頻繁地肯定團隊的進步與成就。建議採用「微認可」模式，不論是來自同儕或管理層，都能給予即時、小規模的肯定，而非僅依賴單向的績效評估。
6. 積極採納員工意見： 參與創建與共同創造的過程，能顯著強化人際關係。將員工納入決策流程，積極徵求他們的意見，並根據這些回饋採取有意義的行動。
7. 回應多元且日益增長的需求： 職場多元性日益增加，企業需要採納策略以滿足廣泛的個人需求。提供每位員工客製化工作體驗的機會，例如彈性工時、遠距工作選項，或提供符合其身心健康需求的支援。
8. 推動團隊建設與跨部門協作： 定期舉辦團隊建設活動，透過遊戲、策略規劃等方式，讓員工在輕鬆的環境中互相認識。有意識地設計跨部門專案，指派不同團隊的成員共同負責，鼓勵他們透過協作來達成目標，並藉此打破資訊孤島。

企業典範：關係資本的成功故事

許多領先企業已經透過實際行動，展現了關係資本的巨大威力：

• Microsoft： 在 Satya Nadella 的領導下，微軟從「單打獨鬥」的文化轉變為注重同理心與協作的「連結文化」，不僅重振了企業士氣，也推動了前所未有的商業成功。
• Salesforce： 這家雲端軟體公司以其獨特的「Ohana 文化」（夏威夷語中的「家庭」）聞名，強調包容、信任與協作。他們透過員工資源群組（ERG）與志工計畫，鼓勵員工在專業與個人層面互相支持。
• Zappos： 這家線上鞋服零售商透過其獨特的組織文化，積極培養社會資本。他們會製作年度「文化手冊」，讓員工分享個人故事，並為新進員工設計文化沉浸式計畫，以強化社區感與歸屬感。
• Google： Google 著名的「20% 時間」政策，允許員工將部分工作時間投入到核心職責之外的個人專案。這不僅鼓勵了協作與創意，也促成了 Gmail、Google Maps 等創新產品的誕生。
• Patagonia： 這家戶外服飾品牌以其對永續發展與員工福祉的承諾而著稱。在疫情期間，他們優先考慮員工健康與安全，快速調整營運，並為因店鋪關閉而無法工作的員工提供全薪與福利。這份支持強化了公司與員工之間的信任與忠誠，成為其強大組織資本的關鍵要素。

這些企業的案例證明，關係資本不只是一種「感覺良好」的倡議，更是實實在在的商業策略，能夠帶來可衡量的財務與組織效益。

關係資本：未來職場的致勝關鍵

AI 正在重塑工作型態，但世界經濟論壇的《未來工作報告》揭示了一個關鍵事實：到 2025 年，前十大需求技能中有八項仍是人類獨有的特質——情緒智能、創造力、領導力與社會影響力。技術可以被複製，但人與人之間的真實連結無法被取代。

關係資本的價值在於：它能在變革中建立信任網絡、在危機時刻凝聚團隊力量、在創新過程中激發跨界合作。當組織面臨不確定性時，這些由真實關係編織而成的支持系統，往往比任何流程或工具都更能發揮作用。對 HR 而言，這不只是增加一項工作內容，而是從根本上重新思考：我們如何創造一個讓人們願意投入、願意付出、願意彼此支持的環境？答案就在關係資本的培養與實踐中。